Il datore di lavoro può dislocare il personale, modificando unilateralmente il luogo di esecuzione della prestazione.
Fabio Iacobone
Il datore di lavoro, nell’ambito del suo potere direttivo, ha il potere di modificare unilateralmente il luogo di svolgimento della prestazione lavorativaindicato nel contratto individuale di lavoro, attraverso i seguenti istituti:
- trasferimento;
- trasferta;
- distacco.
Il legislatore (art. 2103 c.c.) disciplina il trasferimento del lavoratore da un’unità produttiva ad un’altra della medesima azienda, ma non ne fornisce una definizione specifica. La nozione è stata, pertanto, elaborata dalla giurisprudenza, secondo la quale il trasferimento consiste in uno spostamento del lavoratore definitivo (e non temporaneo) del luogo di lavoro (Cass. 6 ottobre 2008, n. 24658, in NGL, 2008, 748).
Non configura trasferimento, ma cessione di contratto, la destinazione definitiva del dipendente presso altra azienda, ancorché economicamente collegata a quella originaria e facente parte del medesimo gruppo.
Analogamente, non è trasferimento, ma trasferta, il mutamento temporaneo ed occasionale del luogo di lavoro per esigenze aziendali contingenti e straordinarie.
La trasferta è caratterizzata, infatti, da un mutamento temporaneo del luogo di esecuzione della prestazione, nell’interesse e su disposizione unilaterale del datore di lavoro che la dispone; sicché esulano dalla sua nozione sia la volontà del lavoratore, nel senso che è irrilevante il suo eventuale consenso o la sua disponibilità, sia l’identità o difformità delle mansioni espletate durante la trasferta rispetto a quelle abituali nella sede di lavoro. La trasferta, pertanto, si distingue dal trasferimento, che comporta assegnazione definitiva del lavoratore ad altra sede, diversa da quella precedente, per la persistenza del rapporto con il normale luogo di lavoro, mentre resta irrilevante, ai fini del riconoscimento del diritto all’indennità di trasferta, l’identità tra il luogo della trasferta e quello del successivo trasferimento, anche se disposto senza soluzione di continuità al termine della trasferta stessa (Cass. 6 ottobre 2008, n. 24658; Cass. 23 aprile 1985, n. 2681).
Il distacco del personale, disciplinato dall’art. 30 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, si configura come uno strumento di gestione delle risorse umane mediante il quale un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno (distacco individuale) o più lavoratori (distacco plurimo) a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa (Cass. 21 aprile 2016, n. 8068, in GLAV., 2016, n. 22, 39).
Tale strumento gestionale, che rientra, nella sua forma ordinaria, nel potere direttivo del datore di lavoro, fa parte di quella che viene definita “mobilità geografica e professionale del lavoratore” e si caratterizza, perciò, per la “dissociazione” tra il soggetto titolare del rapporto, che ha assunto il lavoratore, e quello che ne utilizza la prestazione, e per la “stessa titolarità”, nel senso che non determina alcun mutamento nella titolarità del rapporto di lavoro che, pertanto, continua a svolgersi fra il lavoratore e l’ente distaccante, che rimane unico titolare formale e sostanziale del contratto di lavoro ed in quanto tale allo stesso devono essere imputate le situazioni soggettive attive e passive, i poteri disciplinari e risolutivi, nonché gli obblighi amministrativi.