L’impresa può comparare i dipendenti da licenziare con una platea limitata di addetti
Nota a Cass. 24 agosto 2017, n. 20335
Silvia Rossi – Commercialista in Albinia (Gr.)
Nell’ipotesi di licenziamenti collettivi, l’impresa, pur essendo tenuta, ai sensi dell’art. 4, co.3, L. 23 luglio 1991, n. 223, a comunicare preventivamente l’avvio della procedura di riduzione di personale, “non ha l’obbligo di rappresentare in dettaglio le situazioni di tutti i dipendenti, ma solo il personale eccedente di cui va esplicitata la categoria professionale ed il comprensorio di appartenenza” (v. anche Cass. n. 4041/2001); ne consegue che “è in tale segmento della procedura che si individua la platea dei lavoratori interessati dagli atti successivi e nei cui confronti dovranno operare gli eventuali accordi collettivi oppure dovrà farsi applicazione dei criteri di scelta”.
L’affermazione è della Corte di Cassazione (24 agosto 2017, n. 20335) in relazione al ricorso di alcuni lavoratori, licenziati per riduzione di personale, circa l’asserita illegittimità formale della procedura concernente l’indicazione dei criteri di scelta e le modalità di applicazione degli stessi, nonché il grado di specificità delle comunicazioni di cui all’art 4, L. n. 223/91, previste al fine di rendere trasparente e sindacabile l’individuazione dei soggetti in esubero.
La decisione sembra consentire al datore di lavoro che proceda ad una riduzione di personale di escludere l’obbligo di confronto con tutti i profili professionali presenti nel complesso aziendale, limitando la scelta dei lavoratori da licenziare alla platea dei soli dipendenti di uno specifico ramo o settore (v. Cass. 16 febbraio 2012, n. 2255), ovvero anche ai soli addetti a particolari mansioni (v. anche Cass. n. 27165/2009; Cass. n.12711/2000).
Come noto, secondo l’art. 4, co. 2 e 3, L. n. 223/1991, le imprese che intendono avviare la procedura di licenziamento collettivo: “2. …sono tenute a darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell’art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché alle rispettive associazioni di categoria. In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata per il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato. 3. La comunicazione di cui al comma 2 deve contenere indicazione: dei motivi che determinano la situazione di eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo; del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato; dei tempi di attuazione del programma di riduzione del personale; delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva…”.
Secondo i giudici, il contenuto di tale comunicazione condiziona il giudizio sulla completezza della ulteriore comunicazione prevista dal medesimo art. 4, co. 9, L. n. 223/1991, la quale:
a) “appare finalizzata a spiegare quali siano stati i criteri di scelta per l’adozione dei singoli licenziamenti, come siano stati concretamente applicati e di cui occorre dare chiara enunciazione”;
b) ha un contenuto non necessariamente comprensivo della “dettagliata comparazione della posizione di ciascun lavoratore licenziato con quella di tutti gli altri lavoratori che hanno conservato il posto di lavoro” (v. Cass. n. 15377/2004, in motivaz.);
c) quanto alla sussistenza della “puntuale indicazione” (ex 4, co. 9, cit.) dei criteri di scelta, delle modalità applicative e la valutazione dell’adeguatezza, è demandata all’apprezzamento del giudice di merito ed è inibita in sede di legittimità.
In base al co. 9, art. 4, L. cit.: “9. Raggiunto l’accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di cui ai commi 6, 7 e 8, l’impresa ha facoltà di licenziare gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, deve essere comunicato per iscritto all’Ufficio regionale” del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2”.
Secondo la sentenza in esame, infine, grava sul datore di lavoro solo l’onere di allegare i criteri utilizzati nonché la prova della loro piena applicazione; mentre spetta al lavoratore che impugni il licenziamento dimostrare l’illegittimità dell’opzione datoriale, con onere di specificare puntualmente i lavoratori che avrebbero dovuto essere oggetto del provvedimento.