È illegittimo il licenziamento disciplinare se il ccnl prevede, per la medesima infrazione, una sanzione conservativa
Nota a Cass. 11 settembre 2017, n. 21062
Francesca Altieri
“La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare”.
Lo ha stabilito la Cassazione (11 settembre 2017, n. 21062) la quale, contrariamente a quanto statuito dai giudici di secondo grado, ha ritenuto illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente della Fiat, che si era assentato dal lavoro (nel turno 6:00/14:00) per assistere la figlia malata (informando il superiore solo il giorno successivo) e si era recato, poi, ad una manifestazione sindacale svoltasi dinnanzi ai cancelli dello stabilimento in cui era addetto.
Secondo il consolidato orientamento della Suprema Corte, per la sussistenza in concreto di una giusta causa di licenziamento (accertata, come detto, in relazione sia alla gravità dei fatti addebitati al lavoratore, così come dedotti dalla loro concreta portata e dalle contingenze in cui sono avvenuti, nonché dal grado di intenzionalità e proporzionalità tra tali vicende e la sanzione inflitta) “rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.” (v. Cass. 16 ottobre 2015, n. 21017; Cass. 4 marzo 2013, n. 5280; Cass. 13 febbraio 2012, n. 2013).
Nel caso di specie, il lavoratore si era assentato dal lavoro per un’unica giornata (elemento oggettivo) ed aveva partecipato alla manifestazione sindacale in questione – in orario ormai incompatibile con il proprio turno (13,30-14,00) – solo dopo essere stato rassicurato, dal medico recatosi a domicilio, sulle condizioni di salute non gravi della figlia (elemento soggettivo, da cui emerge l’essenza di premeditazione nella decisione di partecipare alla manifestazione).
Per la Corte, ai fini di una corretta applicazione del principio di proporzionalità (integrante la giusta causa del licenziamento intimato), tali fatti devono essere comparati con le sanzioni conservative (dell’ammonizione scritta, della multa e della sospensione) previste per le ipotesi di “assenza dal lavoro o di abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo ovvero giustificazione entro il giorno successivo”, così come sancito dall’art. 9 del ccnl Metalmeccanici applicabile ratione temporis.
Di conseguenza, l’infrazione del dipendente deve essere sanzionata con una delle differenti e più “lievi” sanzioni conservative indicate nel ccnl di categoria.