È legittimo il licenziamento del lavoratore che, in seguito all’assegnazione a mansioni inferiori, pur se demansionato, si sia rifiutato di adempiere alla prestazione di lavoro.
Nota a Cass. 16 gennaio 2018, n. 836
Annarita Lardaro
L’adibizione del lavoratore a mansioni inferiori consente al lavoratore di richiedere giudizialmente la riconduzione della prestazione nell’ambito della qualifica di appartenenza, ma non lo autorizza a rifiutarsi aprioristicamente di effettuare l’attività lavorativa.
A statuirlo è la Corte di Cassazione con la sentenza n. 836 del 16 gennaio 2018 (in riforma della pronuncia nel secondo grado di giudizio della Corte d’Appello di Firenze).
Nel caso di specie, il lavoratore aveva subìto una modifica delle proprie mansioni, consistita nel cambiamento del reparto (dal reparto produzione al reparto montaggio) e nella privazione delle mansioni di responsabilità prima rivestite, sostituite da compiti meramente esecutivi e, talora, di bassa manovalanza, tra cui la pulitura del piazzale esterno all’azienda. Il dipendente, dunque, svolte per due mesi le nuove attività assegnategli, dopo aver eccepito l’inadempimento tramite il proprio legale, decideva di assentarsi dal lavoro dal giorno successivo all’invio della diffida. La Società, pertanto, lo licenziava per assenza ingiustificata dal posto di lavoro.
Al riguardo la Suprema Corte ha ribadito che: “l’adibizione a mansioni non rispondenti alla qualifica rivestita può … consentire al lavoratore di richiedere giudizialmente la riconduzione della prestazione nell’ambito della qualifica di appartenenza, ma non lo autorizza a rifiutarsi aprioristicamente, e senza un eventuale avallo giudiziario che, peraltro, può essergli urgentemente accordato in via cautelare, di eseguire la prestazione lavorativa richiestagli, in quanto egli è tenuto ad osservare le disposizioni per l’esecuzione del lavoro impartito dall’imprenditore, ex artt. 2086 e 2104 cod. civ., da applicarsi alla stregua del principio sancito dall’art. 41 Cost.”.
Secondo il ragionamento della Cassazione, l’attenzione deve essere posta sulla proporzionalità della reazione del lavoratore all’inadempimento datoriale e sulla sua rispondenza al principio di buona fede. In tale prospettiva, quindi, il rifiuto del dipendente di svolgere la prestazione può essere giustificato solo laddove l’inadempimento del datore di lavoro sia totale.
Ove invece l’imprenditore, pur inadempiente ex art. 2103 c.c., assolva a tutti gli altri propri obblighi, quali il pagamento della retribuzione, la copertura previdenziale ed assicurativa e l’assicurazione del posto di lavoro, non vi è spazio per l’applicazione dell’art. 1460 c.c. (il quale, come noto, stabilisce che: “Nei contratti con prestazioni corrispettive, ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, se l’altro non adempie o non offre di adempiere contemporaneamente la propria, salvo che termini diversi per l’adempimento siano stati stabiliti dalle parti o risultino dalla natura del contratto. Tuttavia non può rifiutarsi l’esecuzione se, avuto riguardo alle circostanze, il rifiuto è contrario alla buonafede”). In questa linea, secondo la giurisprudenza, il diniego a prestare potrà essere giustificato soltanto se l’inadempimento parziale del datore di lavoro sia così grave da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del lavoratore (così, Cass. n. 12696/2012).
Pertanto, la Cassazione, nel conformarsi al consolidato orientamento giurisprudenziale (ex multis Cass. n. 2033/2013; Cass. n. 12696/2012, cit.; Cass. 29832/2008) e nel valutare come contrario a buona fede il comportamento del dipendente, ha accolto il ricorso della Società e ha dichiarato legittimo il licenziamento intimato al lavoratore.
(La bibliografia sul tema è nutrita: v. M.N. BETTINI, Mansioni del lavoratore e flessibilizzazione delle tutele, Giappichelli, 2014, 149-155; C. PISANI, La nuova disciplina del mutamento delle mansioni, Giappichelli, 2015; A. VALLEBONA, Tutele giurisdizionali e autotutela individuale del lavoratore, Cedam, 1995, 30; L. ZOPPOLI, La corrispettività nel contratto di lavoro, ESI, 1991, 266)