Il tempo-tuta rientra nell’orario e va retribuito quando è assoggettato al potere conformativo del datore di lavoro.
Nota a Cass. 28 marzo 2018, n. 7738
Fabrizio Girolami
Il tema della computabilità del tempo impiegato dal lavoratore per la vestizione e svestizione della divisa aziendale (cd. “tempo-tuta”) nella definizione di “orario di lavoro” e, di conseguenza, della relativa remunerazione in termini retributivi ha nuovamente costituito oggetto di una pronunzia della Corte di Cassazione (28 marzo 2018, n. 7738, seguita negli stessi termini, da Cass. ord. 17 aprile 2018, n. 9417).
Nell’affrontare la problematica, la Corte, ribadendo il proprio consolidato orientamento, ha enucleato il seguente principio di diritto: “al fine di valutare se il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale debba essere retribuito o meno, occorre far riferimento alla disciplina contrattuale specifica: in particolare, ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa stessa (anche presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro) la relativa attività fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa, e come tale non deve essere retribuita, mentre se tale operazione è diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa necessario deve essere retribuito”.
Nel caso sottoposto all’attenzione del giudice di legittimità, otto lavoratici dipendenti addette al servizio mensa (erogato presso diversi enti), gestito da una società operante nel settore della ristorazione collettiva e del catering, avevano richiesto il riconoscimento delle differenze retributive in relazione al periodo di tempo impiegato per la vestizione della divisa aziendale (nello specifico, grembiule e cappellino) da utilizzare per il servizio mensa.
Dopo aver visto negate le proprie pretese nel giudizio di primo grado, le lavoratrici avevano proposto un’impugnazione di seconda istanza. All’esito di tale giudizio, la Corte di appello di Roma – dopo aver fattualmente accertato che il tempo utilizzato per indossare e dismettere la divisa dalle ricorrenti era soggetto a pregnanti e penetranti direttive del datore di lavoro circa il tempo e il luogo dell’esecuzione (nel caso di specie, la divisa doveva essere indossata esclusivamente all’interno dei locali aziendali, in appositi spogliatoi messi a disposizione dal datore di lavoro) ed era strettamente funzionale all’espletamento della prestazione lavorativa in conformità delle previsioni di legge in tema di igiene pubblica (cfr. D.P.R. 26 marzo 1980, n. 327, in materia di disciplina igienica della produzione e della vendita delle sostanze alimentari e delle bevande) – aveva ritenuto che il tempo-tuta svolto dalle ricorrenti rientrasse nel normale “orario di lavoro” (con conseguente diritto alla relativa retribuzione), condannando, per l’effetto, la società al pagamento delle relative differenze retributive.
Nel successivo giudizio di legittimità, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso proposto dalla società di somministrazione alimentare, risolvendo la fattispecie alla luce del principio di diritto riportato in premessa.
La pronuncia della Corte offre l’occasione per effettuare una analisi ricognitiva dei principali approdi cui è giunta la giurisprudenza negli ultimi anni su questa delicata materia.
In termini generali, va rilevato che, nel nostro ordinamento, la questione della computabilità del tempo-tuta non è espressamente disciplinata, a livello normativo, non rinvenendosi alcuna disposizione “ad hoc” nell’ambito della disciplina generale dell’orario di lavoro di cui al DLGS 8 aprile 2003, n. 66.
Il prioritario punto di partenza per fare luce sulla materia è rappresentato dalla previsione di cui all’articolo 1, co. 2, lett. a), del D.Lgs. n. 66/2003 che individua la definizione di “orario di lavoro” nei seguenti termini: “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.
Pertanto, per configurare un determinato intervallo di tempo come “orario di lavoro” è necessario che si verifichino, contemporaneamente, tutte e tre le condizioni previste dal legislatore, ovverosia essere: 1) “al lavoro”; 2) “a disposizione del datore di lavoro”; 3) “nell’esercizio dell’attività o delle funzioni”.
Muovendo dalla definizione legislativa, la Cassazione, con la sentenza in commento – confermando il proprio consolidato orientamento (cfr., tra le altre, Cass. 2 dicembre 2016, n. 24684; Cass. 14 novembre 2016, n. 23123, in questo sito con nota di M.N. BETTINI, Tempo tuta e orario di lavoro; Cass. 13 aprile 2015, nn. 7396 e 7397; Cass. 7 febbraio 2014, n. 2837; Cass. 16 gennaio 2014, n. 801; Cass. 21 ottobre 2003, n. 15734) e, allineandosi a quanto già affermato dalla Corte di giustizia UE (cfr. CGUE, sentenza 10 settembre 2015, C-266/14) – ritiene che, nell’ambito del lavoro subordinato, il tempo-tuta è considerabile come “orario di lavoro” quando l’attività di vestizione (e svestizione) risulta “eterodiretta” dal datore di lavoro, ovvero quando è sottoposta ad uno specifico potere conformativo datoriale.
In particolare, l’eterodirezione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell’ambito del tempo di lavoro, può derivare “dall’esplicita disciplina d’impresa” o risultare “implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento”. In questa prospettiva, secondo la Corte, possono determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro “ragioni d’igiene imposte dalla prestazione da svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell’abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro”.
La Cassazione afferma, inoltre, che, al fine di valutare la sussistenza o meno della “eterodirezione”, occorre far riferimento alla disciplina contrattuale specifica applicata in azienda. Se le disposizioni contrattuali (collettive o individuali) attribuiscono al datore di lavoro un potere direttivo tale che gli consenta di determinare il tempo e il luogo dove indossare la divisa aziendale, senza che residui alcun margine di autonomia decisionale per il prestatore di lavoro, il tempo-tuta rientra nell’orario di lavoro, con conseguente diritto alla relativa retribuzione. Pertanto, se il prestatore di lavoro, in forza del contratto collettivo o individuale, è obbligato alla vestizione sul luogo di lavoro, secondo condizioni e limiti stabiliti dal datore di lavoro, la relativa operazione va necessariamente retribuita in quanto si manifesta come attività strumentale ed ausiliaria al corretto svolgimento dell’attività lavorativa. Infatti, nel momento in cui il lavoratore entra in azienda e, subito dopo, indossa la divisa secondo le direttive del datore, si realizzano, contemporaneamente, le tre condizioni necessarie per configurare la nozione di orario di lavoro (art. 1, co. 2, lett. a), D.Lgs. n. 66/2003): il lavoratore “è sul luogo di lavoro”, “nell’esercizio dell’attività e delle funzioni” ed è “a disposizione del datore di lavoro”.
Al contrario, laddove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa stessa (anche presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro), la relativa attività – rileva la Corte – fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa, e, come tale, non deve essere retribuita. In questo caso, infatti, la relativa attività va considerata come “attività prodromica alla prestazione lavorativa”, assimilabile agli altri obblighi necessari per consentire di prestare diligentemente e correttamente l’attività lavorativa (art. 2104 c.c.). Pertanto, il tempo occorrente per adempiere tale obbligo non si tramuta in attività compensabile, atteso che l’inizio della prestazione lavorativa può essere individuato solo nel momento in cui inizia la soggezione al potere gerarchico e direttivo del datore di lavoro che, in questa ipotesi, difetta, potendo il dipendente concretamente scegliere i tempi e modi per indossare la divisa aziendale.
All’esito di tale articolato iter argomentativo, la Cassazione, rigettando il ricorso della società, ha confermato la sentenza del giudice di appello che ha correttamente applicato i principi giurisprudenziali sopra delineati, avendo accertato che, nel caso di specie, l’attività di vestizione delle lavoratrici era assoggettata, in ordine al luogo ed alle modalità, a rigorose prescrizioni datoriali (con conseguente “eterodeterminazione” della stessa), ed era strettamente funzionale all’espletamento della prestazione lavorativa in conformità delle previsioni di legge in materia di igiene pubblica.