Qualora un rapporto di lavoro sia gestito da un Gruppo di imprese, la procedura di licenziamento collettivo deve riguardare tutto il Gruppo.
Nota a Cass. 9 gennaio 2019, n. 267
Alfonso Tagliamonte
“La codatorialità nell’impresa di Gruppo presuppone l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale nonché la condivisione della prestazione del medesimo, al fine di soddisfare l’interesse di Gruppo, da parte delle diverse società, che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali, secondo le regole generali di imputazione del rapporto all’effettivo utilizzatore della prestazione”.
Nel caso di specie, la Corte territoriale aveva evidenziato: a) l’esistenza di una stretta integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del Gruppo e di un coordinamento volto a far confluire le attività delle singole imprese verso un interesse comune, anche attraverso l’utilizzo promiscuo dei dipendenti; b) che il lavoratore aveva prestato la sua attività in modo del tutto indistinto per le esigenze del Gruppo e della società formalmente datrice di lavoro, essendo sottoposto ai poteri di eterodirezione della capofila.
Nello specifico, il lavoratore era stato coinvolto nell’attività del Gruppo attraverso incarichi rilevanti sia per qualità che per quantità; il prestatore aveva un contatto diretto e costante con un alto dirigente del Gruppo, che lo aveva nominato Project Manager nella gestione del progetto dello stabilimento della formale datrice di lavoro; il suddetto dirigente interveniva continuamente sui progetti affidati al prestatore, elencava gli obiettivi da raggiungere, disponeva le trasferte, impartiva direttive, verificava il lavoro, dava il benestare per le ferie. Inoltre, gli incentivi riconosciuti al dipendente erano stabiliti in base ai risultati di performance di Gruppo. Il rapporto di lavoro in esame era, dunque, imputabile al Gruppo societario e, di conseguenza, era illegittimo il disposto nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, dal momento che la “individuazione delle esigenze tecnico produttive della procedura collettiva indicate nella comunicazione preventiva ex L. n. 223/91 (riconversione industriale) e l’individuazione dei criteri di scelta (erano) stati limitati alla sola realtà …” di una delle aziende, “… senza alcun riferimento alle altre società del Gruppo, dove pur continuavano ad essere svolte le funzioni di IT”.
In linea di principio, il collegamento economico – funzionale tra imprese gestite da società di un medesimo Gruppo non comporta il venir meno dell’autonomia delle singole società dotate di personalità giuridica distinta. Pertanto, i rapporti di lavoro del personale in servizio presso le distinte e rispettive imprese continuano a fare capo a quest’ultime. Non basta, perciò, il collegamento in questione per ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, intercorso tra un lavoratore e una di tali società, si estendano ad altre dello stesso Gruppo, a meno che, nell’ipotesi di una parte datoriale rappresentata da una pluralità di imprese, non sia possibile ravvisare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro, ad es. in relazione al requisito occupazionale rilevante per la tutela c.d. reale, in quanto si accerti una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un’unica attività fra vari soggetti (Cass. n. 6707/2004).
È quanto affermato dalla Cassazione con sentenza 9 gennaio 2019, n. 267. Come noto, la giurisprudenza individua un centro unitario di imputazione in presenza di una serie di requisiti: “a) unicità della struttura organizzativa e produttiva; b) integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del Gruppo e il correlativo interesse comune; c) coordinamento tecnico e amministrativo – finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune; d) utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori”. Inoltre, la direzione ed il coordinamento che competono alla società capo Gruppo, e che qualifica il fenomeno dell’integrazione societaria (art. 2497 ss c.c.), “può evolversi in forme molteplici che possono riflettere una ingerenza talmente pervasiva da annullare l’autonomia organizzativa delle singole società operative” (Cass. n. 25270/2011), ovvero un livello di integrazione fisiologica così rilevante da “concepire un’impresa unitaria che alimenta varie attività formalmente affidate a soggetti diversi”. Ciò determina un’unica obbligazione solidale, a fronte di diverse persone giuridiche e/o di una pluralità di quella tipologia di soggetti che pongono in essere un rapporto di lavoro che “veda nella posizione del lavoratore un’unica persona e nella posizione del datore di lavoro più persone, rendendo così solidale l’obbligazione del datore di lavoro” (Cass. n. 4274/2003). Con la conseguenza che, laddove si configuri una utilizzazione promiscua della forza lavoro da parte delle diverse società di un Gruppo, “queste possono essere considerate codatrici del medesimo lavoratore, secondo lo schema della obbligazione soggettivamente complessa” (Cass. n. 17775/2016; Cass. n. 8809/2009).
In tema, v., in questo sito, M.N. BETTINI, Codatorialità e unicità del rapporto di lavoro, Nota a App. Roma 22 maggio 2017, n. 2809.