Nel licenziamento per superamento del periodo di comporto, a fronte della richiesta del lavoratore di conoscere i periodi di malattia, l’azienda è tenuta ad indicare i giorni di assenza.
Nota a Cass., ord., 27 febbraio 2019, n. 5752
Sonia Gioia
In materia di licenziamento per superamento del periodo di comporto per sommatoria, il datore di lavoro che intenda licenziare il prestatore è tenuto ad indicare le assenze in base alle quali ritenga superato il periodo di conservazione del posto di lavoro. In caso di inottemperanza, neppure in seguito a specifica domanda del lavoratore, il licenziamento è illegittimo per violazione delle regole dettate dall’art. 2, L. n. 604/1966, come modificato dall’art. 2, L. n. 108/1990, e, successivamente, sostituito dall’art. 1, co. 37, L. n. 92/2012 (c.d. Riforma Fornero).
Lo ha ribadito la Corte di Cassazione (27 febbraio 2019, n. 5752), la quale, riformando la sentenza impugnata (App. Lecce, sez. distaccata di Taranto, n. 83/2016), ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato da un’azienda ad un proprio dipendente, in quanto la società datrice non aveva specificato, né nell’atto di intimazione, né a seguito di richiesta del lavoratore, i giorni di assenza, tali da determinare il superamento per sommatoria del periodo di comporto previsto dal ccnl applicato dall’impresa. Il licenziamento, infatti, era stato motivato soltanto attraverso un generico riferimento al superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro di cui al ccnl legno e arredamento e all’eccessiva morbilità del prestatore.
Nel cassare la pronuncia di merito, che aveva ritenuto irrilevante che la società non avesse specificato i giorni di malattia, la Suprema Corte ha precisato che:
- L’espulsione per superamento del periodo di comporto è assimilabile non al licenziamento disciplinare ma al recesso per giustificato motivo oggettivo (il principio è consolidato: v. Cass. n. 21377/2016; Cass. n. 8707/2016; Cass. n. 23920/2010; Cass. n. 23312/2010).
- Il datore di lavoro non deve “contestare” le assenze (“non essendo necessaria la completa e minuziosa descrizione delle circostanze di fatto relative alla causale”, ossia l’assenza per malattia, di cui il lavoratore ha conoscenza diretta), ma limitarsi ad indicarle nel loro complesso (“potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive, idonee ad evidenziare un superamento del periodo di comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile”). Resta, in ogni caso, fermo l’onere di provare ed allegare, in un eventuale giudizio, i fatti costitutivi del recesso, ossia l’esatto numero di assenze verificatesi in un determinato periodo.
- La sufficienza della ragione del recesso consistente nel “superamento del periodo di comporto” trova applicazione in relazione al periodo di comporto c.d. secco, riferito, cioè, ad un’unica malattia, ove i giorni di assenza sono facilmente calcolabili anche dal lavoratore, e non con riguardo al c.d. comporto per sommatoria (come nel caso di specie), che risulta superato ponendo in essere una pluralità di assenze intervallate da periodi di rientro al lavoro, con conseguente difficoltà di individuare il numero delle assenze e l’arco temporale di riferimento.
- Con particolare riguardo a tale ultima fattispecie, il lavoratore ha la facoltà di chiedere all’impresa di indicare i motivi sottesi al provvedimento e, quindi, di conoscere i periodi di malattia, in modo da poter muovere specifici rilievi al provvedimento espulsivo. Per contro, a pena di illegittimità del licenziamento ( Cass. n. 18196/2016, annotata in questo sito da F. BELMONTE, Illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto; Cass. n. 23070/2007; Cass. n. 14873/2004), il datore di lavoro è tenuto a provvedervi secondo le regole sulla forma dell’atto e la comunicazione dei motivi del recesso, di cui all’art. 2, co. 2, L. n. 604/1966, che è applicabile anche a tale tipo di licenziamento, non essendo dettata alcuna norma speciale al riguardo dall’art. 2110 c.c. (V., ex multis, Cass. n. 21042/2018; Cass. n. 18196/2016, cit.; Cass. n. 2554/2015).
La disciplina in questione è stata, in ultimo, modificata dall’art. 1, co. 37, L. n. 92/2012, che ha imposto la comunicazione dei motivi contestuale al licenziamento: pertanto, il datore di lavoro è tenuto ad indicare, seppur complessivamente, le giornate di assenza che abbiano determinato il superamento del comporto, fissando così definitivamente la ragione giustificatrice del provvedimento espulsivo.