A cura di M.N. Bettini con la collaborazione di: Paolo Pizzuti e Francesco Belmonte
Diminuzione del costo del lavoro. Se il progetto imprenditoriale è diretto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori in eccedenza – senza indicare né le singole, concrete posizioni esuberanti, né gli uffici o reparti con eccedenza – suddiviso tra i diversi profili professionali previsti dalla classificazione collettiva del personale occupato nell’azienda (Cass. 18 novembre 2016, n. 23526). Ciò, tanto più se il datore di lavoro, concluso l’accordo con i sindacati, all’esito della procedura adotti, nell’ambito delle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, il criterio della scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione (Così, Cass. 26 giugno 2017, n. 15861). Del resto, il licenziamento collettivo non presuppone necessariamente una situazione di crisi aziendale, né un ridimensionamento strutturale dell’attività produttiva, “potendo il requisito della riduzione o trasformazione di attività o di lavoro di cui all’art. 24, co. 1, L. n. 223/1991 ravvisarsi nella decisione di modificare l’organizzazione produttiva (al fine di favorire il rilancio di competitività del complesso aziendale così da agevolarne la successiva cessione), anche soltanto con la contrazione della forza lavoro” (in tal senso, App. Roma 19 novembre 2015, ADL, 2016, 358, con nota di S. BRUN, Trasferimento d’azienda e licenziamento collettivo: la tutela dell’occupazione e lo spirito “disatteso” delle recenti riforme (365)).
La cessazione totale dell’attività aziendale non esonera il datore di lavoro dall’effettuare (nei termini previsti dalla L. n. 223/1991) la comunicazione del licenziamento agli enti amministrativi e alle associazioni sindacali, anche se egli non è tenuto a specificare i motivi del mancato ricorso ad altre forme occupazionali (Cass. 14 dicembre 2016, n. 25737). Ciò, sia quando l’unica funzione della procedura è quella di accertare l’effettività della scelta imprenditoriale (Cass. 5 dicembre 2017, n. 29047; Cass. 27 febbraio 2003, n. 3016, MGL, 2003, 347, con nota di A. BERTOLINI, La procedura dell’art. 4, l. n. 223/1991: tutela “formale” dei diritti dei lavoratori), sia quando, in caso di impresa fallita senza prosecuzione dell’esercizio, la procedura informativa risulta utile in vista di possibili soluzioni come, ad es., un concordato (Cass. 2 marzo 2009, n. 5032, OGL, 2009, 157).
In particolare, secondo la Cassazione (30 giugno 2017, n. 16295, annotata in questo sito da A. LARDARO, Licenziamenti collettivi e comunicazione) “anche la cessazione dell’attività aziendale è inserita in quella complessa concertazione attraverso cui la normativa sulla mobilità tende a ridurre le conseguenze della crisi di impresa, in quanto la messa in mobilità viene a coniugarsi con gli ulteriori meccanismi predisposti per la ricollocazione dei lavoratori assurgendo quindi ad espressione di un principio generale applicabile anche all’ipotesi di cessazione dell’attività dell’azienda”.
La Corte di Cassazione richiama altresì il dato testuale costituito dall’art. 24, co. 2, L. cit., che sancisce espressamente l’applicabilità delle procedure di licenziamento collettivo (tra cui la comunicazione finale) alle imprese che intendano cessare l’attività; e precisa che, sebbene in tale ipotesi, che comporta il licenziamento di tutti i dipendenti, non si ponga una questione di criteri di scelta, il tempestivo invio della comunicazione finale consente di controllare che la dedotta cessazione dell’attività non dissimula la cessione dell’azienda o la ripresa dell’attività stessa sotto diversa denominazione o in diverso luogo (Cass. ord. 19 giugno 2018, n. 16144 e Cass. 22 novembre 2016, n. 23736).
In caso di cessazione di attività per chiusura totale dell’azienda, il termine di 7 giorni per l’invio della comunicazione finale non può essere derogato (Cass. 10 maggio 2017, n. 11404, che respinge la tesi aziendale secondo cui in caso di azzeramento dell’intero organico non vi sarebbe alcuna esigenza di verificare l’applicazione dei criteri di scelta) e laddove la comunicazione ai sindacati sia giunta oltre tale termine, il licenziamento irrogato all’esito della procedura deve ritenersi illegittimo (Cass. ord. 19 giugno 2018, n. 16145).
In tale ipotesi, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del nuovo regime sanzionatorio contro il licenziamento illegittimo introdotto dal D. LGS. 4 marzo 2015, n. 23, come mod. dal D.L. 12 luglio 2018, n. 87 – c.d. Decreto “Dignità” -, conv. dalla L. 9 agosto 2018, n. 96), l’art. 18, co. 7, terzo periodo, Stat. Lav. (che rinvia all’art. 18, co. 5), la legge dispone la risoluzione del rapporto di lavoro di lavoro ed il pagamento di un’indennità, quantificabile dal giudice tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero di dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti.
Per i prestatori assunti (o il cui contratto di lavoro sia stato convertito) a tempo indeterminato, successivamente all’entrata in vigore delle nuove regole (7 marzo 2015), la legge contempla la medesima tutela risarcitoria; tuttavia, essa diverge da quanto previsto dall’art. 18, co. 7, terzo periodo, Stat. Lav., in merito al quantum ed al parametro di quantificazione dell’indennizzo. Infatti, il risarcimento dovuto al lavoratore, non assoggettato a contribuzione previdenziale, è pari a 2 mensilità – dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto – per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità (art. 10, D. LGS. n. 23/2015, che rinvia al precedente art. 3, co. 1).
Simile indennizzo – in seguito alla sentenza della Corte Costituzionale (Corte Cost. 8 novembre 2018, n. 194, annotata in questo sito da P. PIZZUTI, La Corte Costituzionale cambia le tutele crescenti, ) che ha dichiarato incostituzionale tale meccanismo di quantificazione del risarcimento, ancorato (unicamente) all’anzianità di servizio del prestatore licenziato – deve essere determinato dal giudice secondo parametri ulteriori all’anzianità lavorativa e già enunciati dall’art. 18, co. 5, Stat. Lav. (a cui rinvia a sua volta l’art. 18, co. 7), quali: il numero di dipendenti occupati dall’impresa, le dimensioni dell’attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti (in merito, v. Trib. Bari 11 ottobre 2018, n. 7016, in questo sito, con nota di P. PIZZUTI, Licenziamento collettivo illegittimo per violazione degli obblighi procedurali e applicazione della disciplina indennitaria del contratto a tutele crescenti sulla base dei principi sanciti dalla Corte costituzionale con la decisione del 26 settembre 2018, che ha richiamato tali parametri “reintrodotti” dalla Corte Cost. per quantificare il risarcimento dovuto al lavoratore in caso di violazione delle procedure di cui all’art. 4, co. 9, L. n. 223/91).