L’accordo “di prossimità” che non individui esattamente la disciplina derogata in correlazione con una delle finalità previste dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011, conv. in L. n. 148/2011, è nullo.
Nota a Trib. Firenze 4 giugno 2019, n. 528
Gennaro Ilias Vigliotti
Il contratto collettivo aziendale, c.d. di prossimità, previsto dall’art. 8, D.L. n. 138/2011, che preveda per i lavoratori di nuova assunzione l’inquadramento temporaneo in un livello di ingresso inferiore a quello spettante in base alle mansioni svolte e nel quale non siano indicate specificamente le ragioni di fatto che correlano la disciplina derogatoria alle singole finalità previste dalla norma è nullo.
Il principio è enunciato dal Tribunale di Firenze (4 giugno 2019, n. 528), il quale rileva che nella fattispecie regolata dall’art. 8 può rientrare una specifica intesa che detti una disciplina derogatoria di norme esattamente individuate, in correlazione con una delle finalità previste dall’art. 8 medesimo, non invece un accordo aziendale che regola svariati aspetti del rapporto di lavoro dei dipendenti e che prevede un iniziale sotto-inquadramento solo genericamente correlato alle finalità di maggiore occupazione e di sostenibilità dell’avviamento e della situazione aziendale.
Il contratto aziendale c.d. di prossimità ha infatti il potere di derogare a norme di legge o di contratto collettivo, “fermo restando il rispetto della Costituzione nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro” (art 8, D.L. n. 138/2011).
Si tratta, tuttavia, di una “disciplina eccezionale non applicabile alle ipotesi di stretta interpretazione ivi previste” (v. Corte Cost. n. 221/2012 e App. Firenze 20 novembre 2017, in RIDL, 2018, II, 979); per cui le parti devono indicare in modo specifico le ragioni di fatto che correlano le deroghe alle singole finalità contemplate dalla norma.
Ma, se è vero che il legislatore (art. 8, co. 2, D.L. cit.) “nel conferire al contratto di prossimità il potere di dettare la disciplina relativa, tra l’altro, alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale, non esclude la possibilità di intervenire anche sul livello di inquadramento da attribuire”, non può ritenersi valido l’accordo aziendale non dotato di efficacia derogatoria delle norme sull’inquadramento stabilite dal ccnl (in correlazione causale ai sensi del citato art. 8), ma che regoli soltanto svariati aspetti del rapporto di lavoro dei dipendenti, prevedendo un sotto inquadramento in ingresso “solo genericamente correlato alle finalità di maggiore occupazione e di sostenibilità dell’avviamento e della situazione aziendale”.
Il Tribunale specifica altresì che, secondo l’orientamento giurisprudenziale di legittimità, il sindacato stipulante, maggiormente rappresentativo ai sensi dell’art. 19 Stat. Lav., può essere costituito anche da una sola persona, la quale diviene titolare dei diritti sindacali riconosciuti dall’ordinamento (v. Cass. n. 8207/2000 e Cass. n. 6524/1996).