Le ragioni alla base della somministrazione a tempo determinato devono essere specifiche, effettive, non tautologiche ed in rapporto di causalità con l’assunzione.
Nota a Cass. (ord.) 4 novembre 2019, n. 28285
Fabio Iacobone
Le causali previste dal D.LGS. n. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni per il ricorso alla somministrazione di manodopera sono oggetto da parte della Corte di Cassazione (ord. 4 novembre 2019, n. 28285) di talune precisazioni che, pur se riferite alla passata disciplina (D.LGS. n. 276/2003), appaiono ancora attuali.
Nello specifico:
a) le ragioni sottese al ricorso alla somministrazione devono avere “un grado di specificazione tale da consentire di verificare se esse rientrino nella tipologia cui è legata la legittimità del contratto e da rendere pertanto possibile il riscontro della loro effettività”;
b) pertanto, l’indicazione dei motivi non può essere tautologica, né generica (Cass. n. 21916/2015), “dovendo esplicitare, onde consentirne lo scrutinio in sede giudiziaria, il collegamento tra la previsione astratta e la situazione concreta” (v. Cass. n. 8021/2013; Cass. n. 16610/2011);
c) l’esplicitazione dei motivi deve essere accompagnata da altri dati di conoscenza che consentano la individuazione della ragione organizzativa ed il controllo della sua effettività (con riferimento ad elementi fattuali suscettibili di riscontro), nonché del rapporto di causalità con l’assunzione (Cass. n. 77/2019);
d) inoltre, il contratto di somministrazione non può tacere le ragioni della somministrazione a tempo determinato riservandosi di enunciarle solo a posteriori in ragione della convenienza del momento. Ciò, infatti, vanificherebbe “in toto l’impianto della legge e siffatta omissione sarebbe indice inequivocabile di frode alla legge o di deviazione causale del contratto, entrambe sanzionate con la nullità”. Sarebbe infatti svuotata di contenuto ogni verifica sulla effettività della causale ove questa potesse essere non indicata o solo genericamente indicata nel contratto (cfr., recentemente, Cass. n. 197/2019 e n. 422/2019).
Legenda
Come noto, in base all’art. 34, co. 2, D.LGS. n. 81/2015, cit.: “in caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III (ndr: disciplina del contratto a termine), con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2 (ndr: proroghe), 23 (ndr: numero complessivo di contratti a tempo determinato) e 24 (ndr: diritti di precedenza) …”.
E, ai sensi dell’art. 19, co.1, D.LGS. n. 81/2015: “1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. 1 bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi” (L. n. 96/2018).