Diversamente dagli inadempimenti valutati dal ccnl come infrazioni sanzionabili con misura conservativa, le ipotesi di giusta causa di licenziamento, contenute nei contratti stessi, sono meramente esemplificative e non precludono un’autonoma valutazione del giudice di merito L’autista di bus non può parcheggiare il mezzo sotto casa anziché presso il deposito, pena il licenziamento per grave inadempimento degli obblighi contrattuali.
Nota a Cass. 15 gennaio 2020, n. 708
Sonia Gioia
Dal momento che la giusta causa ed il giustificato motivo di licenziamento sono nozioni legali, le previsioni della contrattazione collettiva che graduano le sanzioni disciplinari non vincolano il giudice di merito (ex plurimis, Cass. n. 8718/2017; Cass. n. 9223/2015; Cass. n. 13353/2011).
Questo, il principio affermato dalla Corte di Cassazione (15 gennaio 2010, n. 708, conforme a Trib. Bari n. 2790/2017) che rigetta il ricorso di un autista di bus di linea licenziato per non aver fatto rientro con l’autobus aziendale al termine della prestazione lavorativa presso il deposito e per essersi recato invece in una località vicina al proprio domicilio, ove aveva parcheggiato il veicolo per tutta la notte, per poi riprenderlo la mattina seguente e recarsi al lavoro.
Nella fattispecie, il lavoratore ricorrente aveva dedotto che i giudici territoriali avevano errato nel formulare il giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto ai fatti contestati, non tenendo conto della sua situazione soggettiva. Egli, infatti, era convinto di non arrecare alcun danno all’azienda (rispetto alla possibilità di parcheggiare l’autobus sulla pubblica via), corroborato dalla tolleranza dimostrata in precedenza riguardo ad analoghi comportamenti. Inoltre, in base all’art. 45, Allegato A) al R.D. n. 148/1931, valorizzato da entrambi i giudizi di merito, la tipizzazione della sanzione espulsiva non prevedeva condotte coincidenti con quelle del lavoratore, in quanto contemplava solo un’“astratta condotta di appropriazione del bene aziendale” non riscontrabile nel caso di specie (“ove il bene era stato solo utilizzato dal lavoratore, che aveva necessità di accudire il proprio figlio ammalato e che, a sua volta, aveva sofferto di problemi di salute coevi ai fatti”).
Su tale ultimo punto, la Cassazione osserva che, anche in considerazione della previsione contenuta nell’art. 30, co. 3, L. n. 183/2010, la quale dispone che “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro” (v. Cass. n. 32500/2018), non v’è dubbio che la scala valoriale recepita nel contratto collettivo “deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.” (v. Cass. n. 9396/2018, in questo sito con nota di F. DURVAL, Licenziamento disciplinare e autonomia collettiva e Cass. n. 28492/2018).
Tuttavia, “dalla natura legale della nozione deriva simmetricamente che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi abbia valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore” (v. Cass. n. 27004/ 2018 e Cass. n. 2830/2016).
All’opposto, quando la condotta addebitata quale causa del licenziamento sia prevista dal ccnl come infrazione sanzionabile con misura conservativa, il giudice non può ritenere legittimo il recesso, ma deve “attribuire prevalenza alla valutazione di minore gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari” (v. tra tante, Cass. n. 18195/2019, in questo sito con nota di V. DI BELLO, Licenziamento, condotta del lavoratore e giudizio di merito; Cass. n. 13865/2019; Cass. nn. 8826/2017 e 8718/2017; Cass. n. 9223/2015).