Proroga del contratto a termine: regime vigente e transitorio

Ai fini della legittimità della proroga del contratto a tempo determinato stipulato nel regime transitorio (12 agosto – 31 ottobre 2018) deve aversi riguardo non tanto alla data di sottoscrizione, quanto al momento in cui gli effetti della proroga medesima si producono.

Nota a Trib. Milano 22 giugno 2020, n. 797

Fabrizio Girolami

Come è noto, il D.L. n. 87/2018 (meglio noto come cd. Decreto dignità), convertito, con modificazioni, dalla L. n. 96/2018, ha introdotto, con effetti a regime dal 1° novembre 2018, importanti modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato di cui agli articoli 19 e ss. del D.LGS. n. 81/2015, tra cui la revisione dell’istituto della proroga del contratto (art. 21).

Prima dell’entrata in vigore della legge di conversione del Decreto dignità (12 agosto 2018), il termine di durata del contratto poteva “essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi e, comunque, per un massimo di cinque volte nell’arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti” (art. 21, co. 1, D.LGS. n. 81/2015, vecchio testo). Qualora il numero delle proroghe fosse stato superiore alle 5 previste, il contratto si sarebbe trasformato in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

Con la nuova disciplina introdotta dal Decreto dignità, la proroga:

• può essere concordata “liberamente nei primi dodici mesi” di durata del contratto (art. 21, co. 1, D.LGS n. 81/2015, introdotto dall’art. 1, co. 1, lett. b), n. 1), del Decreto dignità);
• dopo i primi 12 mesi, può essere pattuita solo in presenza delle “condizioni” previste dal nuovo art. 19, co. 1, D.LGS. n. 81/2015 (esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’attività ordinaria, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria);
• può essere disposta con il consenso del lavoratore, comunque, fino a un numero massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi. In caso di superamento del numero massimo di proroghe, è prevista la trasformazione del contratto “in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga” (art. 21, co. 1, D.LGS. n, 81/2015, nuovo testo).
• è assoggettata a una disciplina particolare nel caso in cui si riferisca a contratti a termine per attività stagionali; detti contratti sono, infatti, liberamente prorogabili anche nel caso in cui siano superati i primi 12 mesi (art. 21, co. 1, D.LGS. n. 81/2015).

L’articolo 1, co. 2, del Decreto dignità – come da ultimo modificato dalla legge di conversione – ha previsto il regime transitorio, disponendo che le modifiche in materia di contratto a termine introdotte dal Decreto medesimo si applicano ai contratti a termine stipulati successivamente alla data di entrata in vigore della legge di conversione (dopo il 12 agosto 2018), nonché ai rinnovi e alle proroghe successivi al 31 ottobre 2018.

Per effetto di tale disciplina transitoria, i contratti già in essere alla data del 12 agosto 2018 producono effetti fino alla loro naturale scadenza e, fino al 31 ottobre 2018, possono essere prorogati con le regole previgenti. Viceversa, ai nuovi contratti, stipulati a far data dal 1° novembre 2018, si applica integralmente la disciplina del Decreto dignità anche in caso di proroghe del contratto.

Con riferimento al sopra delineato regime transitorio, il Tribunale di Milano, con la sentenza n. 797 del 22 giugno 2020, si è pronunciato su una fattispecie di reiterata stipulazione di contratti a termine per lo svolgimento della stessa mansione (“operatore attività di spazzamento e/o raccolta”) con termine di durata apposto all’ultimo contratto prorogato per 2 volte. In particolare, per effetto della seconda proroga, la scadenza del contratto a termine era stata fissata al 31 ottobre 2018. Il lavoratore aveva stipulato con l’azienda un atto di proroga in data 26 ottobre 2018 e con decorrenza dal 1° novembre 2018.

Il lavoratore aveva lamentato che la seconda proroga, avente decorrenza dal 1° novembre 2018, era stata effettuata in assenza di alcuna valida motivazione causale, come richiesto dal Decreto dignità. L’azienda di appartenenza del lavoratore aveva invece ritenuto che – poiché la proroga era stata stipulata nel periodo di vigenza del periodo transitorio (26 ottobre 2018) – non dovesse applicarsi il nuovo regime legale della motivazione della proroga di cui al Decreto dignità, bensì la precedente disciplina di cui al D.LGS. n. 81/2015.

Il Tribunale milanese – respingendo la tesi dell’azienda convenuta e, in accoglimento del ricorso del lavoratore, ha affermato quanto segue:

• la norma prevede un “periodo bianco” con riguardo alla proroga del contratto a termine, compreso tra il 12 agosto 2018 e il 31 ottobre 2018, mentre dal 1° novembre 2018 trova pieno regime la disciplina introdotta dal Decreto dignità;
• con riferimento alla proroga deve aversi riguardo non alla data della stipula, bensì al momento in cui gli effetti della proroga stessa si producono. Sino a tale momento, infatti, il contratto a tempo determinato continua ad avere una copertura legale sino alla sua naturale scadenza;
• la proroga, diversamente da un contratto costitutivo, rileva nel suo momento funzionale, essendo atta ad operare la continuazione di un rapporto già in essere e non la sua costituzione. Nel caso di specie, poiché la proroga era destinata a produrre i suoi effetti solo dal 1° novembre 2018 – dunque nella piena vigenza del Decreto dignità – non poteva essere assoggettata alla precedente disciplina, ciò essendo vietato dalla piena efficacia del contratto già esistente tra le parti;
• in conclusione, alla proroga del 26 ottobre 2018 doveva applicarsi l’obbligo di specificazione dei motivi ai sensi del Decreto dignità, a pena di conversione dello stesso in contratto a tempo indeterminato, ai sensi dell’art. 21, D.LGS. n. 81/2015, come modificato dal Decreto dignità.