Giurisprudenza – CORTE DI GIUSTIZIA CE-UE – Sentenza 18 novembre 2020, n. C-463/19
Politica sociale, Direttiva
2006/54/CE, Pari opportunità e parità di trattamento fra uomini e donne in
materia di occupazione e impiego, Articoli
14 e 28, Contratto
collettivo nazionale che riconosce il diritto a un congedo conseguente al
congedo legale di maternità per le lavoratrici che si prendono cura in prima
persona del proprio figlio, Esclusione del diritto a tale congedo per i
lavoratori di sesso maschile, Tutela della lavoratrice con riguardo tanto alle
conseguenze della gravidanza quanto alla sua condizione di maternità,
Presupposti d’applicazione
1 La domanda di pronuncia pregiudiziale verte
sull’interpretazione della direttiva 2006/54/CE
del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante
l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento
fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (GU 2006, L 204, pag.
23).
2 Tale domanda è stata presentata nell’ambito di una
controversia tra il Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire
d’assurance maladie de la Moselle (Sindacato CFTC del personale della Cassa
primaria di assicurazione malattia della Mosella; in prosieguo: il «sindacato
CFTC») e la Caisse primaire d’assurance maladie de Moselle (in prosieguo: la
«CPAM»), in merito al rifiuto da parte di quest’ultima di concedere a CY, il
padre di un bambino, il congedo per le lavoratrici che si prendono cura in
prima persona del proprio figlio, previsto all’articolo 46 del contratto
collettivo nazionale di lavoro del personale degli enti previdenziali, dell’8
febbraio 1957, nella versione in vigore alla data dei fatti nel procedimento
principale (in prosieguo: il «contratto collettivo»).
Contesto normativo
Diritto dell’Unione
La direttiva 92/85/CEE
3 Ai sensi dei considerando dal quattordicesimo al
diciottesimo della direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992,
concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della
sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in
periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1 della
direttiva 89/391/CEE) (GU 1992, L 348, pag. 1):
«considerando che la vulnerabilità delle donne
gestanti, puerpere e in periodo di allattamento rende necessario un diritto ad
un congedo di maternità di almeno quattordici settimane ininterrotte, ripartite
prima e/o dopo il parto, ed il carattere obbligatorio di un congedo di
maternità di almeno due settimane, ripartite prima e/o dopo il parto;
considerando che il rischio di essere licenziate per
motivi connessi al loro stato può avere effetti dannosi sullo stato fisico e
psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento e
che conseguentemente conviene prevedere un divieto di licenziamento;
considerando che le misure di organizzazione del
lavoro a scopo di protezione della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere
o in periodo di allattamento non avrebbe un effetto utile se non fossero
accompagnate dal mantenimento dei diritti connessi con il contratto di lavoro,
compreso il mantenimento di una retribuzione e/o il versamento di un’indennità
adeguata;
considerando d’altronde che le disposizioni
concernenti il congedo di maternità sarebbero anch’esse senza effetto utile se
non fossero accompagnate dal mantenimento dei diritti connessi con il contratto
di lavoro, compreso il mantenimento di una retribuzione e/o dal versamento di
un’indennità adeguata;
considerando che la nozione di indennità adeguata in
caso di congedo di maternità deve essere considerata come un elemento tecnico
di riferimento per fissare il livello della protezione minima e non dovrebbe in
alcun caso essere interpretato nel senso di un’analogia tra la gravidanza e la
malattia».
4 L’articolo 1 della direttiva in parola, intitolato
«Oggetto», stabilisce quanto segue:
«1. La presente direttiva, che è la decima direttiva
particolare ai sensi dell’articolo
16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE [del Consiglio, del 12 giugno
1989, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento
della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro (GU 1989, L
183, pag. 1)], ha per oggetto l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento
della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere
o in periodo di allattamento.
2. Le disposizioni della direttiva
[89/391], fatto salvo l’articolo
2, paragrafo 2, si applicano interamente al settore di cui al paragrafo 1
nel suo insieme, fatte salve le disposizioni più vincolanti e/o specifiche
contenute nella presente direttiva.
3. La presente direttiva non può avere per effetto
un abbassamento del livello di protezione delle lavoratrici gestanti, puerpere
o in periodo di allattamento rispetto alla situazione esistente in ogni Stato
membro alla data della sua adozione».
5 L’articolo
8 della direttiva 92/85, intitolato «Congedo di maternità», prevede quanto
segue:
«1. Gli Stati membri adottano le misure necessarie
affinché le lavoratrici di cui all’articolo
2 fruiscano di un congedo di maternità di almeno quattordici settimane
ininterrotte, ripartite prima e/o dopo il parto, conformemente alle
legislazioni e/o prassi nazionali.
2. Il congedo di maternità di cui al paragrafo 1
deve includere un congedo di maternità obbligatorio di almeno due settimane,
ripartite prima e/o dopo il parto, conformemente alle legislazioni e/o prassi
nazionali».
6 L’articolo
10 di tale direttiva, rubricato «Divieto di licenziamento», così dispone:
«Per garantire alle lavoratrici ai sensi dell’articolo 2 l’esercizio dei diritti
di protezione della sicurezza e della salute riconosciuti nel presente
articolo:
1) gli Stati membri adottano le misure necessarie
per vietare il licenziamento delle lavoratrici di cui all’articolo 2 nel periodo compreso tra
l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità di cui all’articolo 8, paragrafo 1, tranne
nei casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o
prassi nazionali e, se del caso, a condizione che l’autorità competente abbia
dato il suo accordo;
2) qualora una lavoratrice ai sensi dell’articolo 2 sia licenziata durante
il periodo specificato nel punto 1), il datore di lavoro deve fornire per
iscritto giustificati motivi per il licenziamento;
3) gli Stati membri adottano le misure necessarie per
proteggere le lavoratrici di cui all’articolo
2 contro le conseguenze di un licenziamento che a norma del punto 1) è
illegittimo».
7 L’articolo
11 della medesima direttiva, rubricato «Diritti connessi con il contratto
di lavoro», è formulato nei seguenti termini:
«Per garantire alle lavoratrici di cui all’articolo 2 l’esercizio dei diritti
di protezione della sicurezza e della salute riconosciuti nel presente
articolo:
1) nei casi contemplati agli articoli 5, 6 e 7, alle lavoratrici
di cui all’articolo 2 devono
essere garantiti, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali, i
diritti connessi con il contratto di lavoro, compreso il mantenimento di una
retribuzione e/o il versamento di un’indennità adeguata;
2) nel caso contemplato all’articolo 8, devono essere
garantiti:
a) i diritti connessi con il contratto di lavoro
delle lavoratrici di cui all’articolo
2, diversi da quelli specificati nella lettera b) del presente punto;
b) il mantenimento di una retribuzione e/o il
versamento di un’indennità adeguata alle lavoratrici di cui all’articolo 2;
3) l’indennità di cui al punto 2), lettera b) è
ritenuta adeguata se assicura redditi almeno equivalenti a quelli che la
lavoratrice interessata otterrebbe in caso di interruzione delle sue attività
per motivi connessi allo stato di salute, entro il limite di un eventuale
massimale stabilito dalle legislazioni nazionali;
4) gli Stati membri hanno la facoltà di subordinare
il diritto alla retribuzione o all’indennità di cui al punto 1) e al punto 2),
lettera b) al fatto che la lavoratrice interessata soddisfi le condizioni
previste dalle legislazioni nazionali per usufruire del diritto a tali
vantaggi.
Tali condizioni non possono in alcun caso prevedere
periodi di lavoro preliminare superiori a dodici mesi immediatamente prima
della data presunta del parto».
La direttiva 2006/54
8 Ai sensi dei considerando 24 e 25 della direttiva 2006/54:
«(24) La Corte di giustizia ha costantemente
riconosciuto la legittimità, per quanto riguarda il principio della parità di
trattamento, della protezione della condizione biologica della donna durante la
gravidanza e la maternità nonché dell’introduzione di misure di protezione
della maternità come strumento per garantire una sostanziale parità. La
presente direttiva non dovrebbe pertanto pregiudicare né la direttiva [92/85] né la direttiva
96/34/CE del Consiglio[,] del 3 giugno 1996[,] concernente l’accordo quadro
sul congedo parentale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES (GU 1996, L
145, pag. 4)].
(25) Per chiarezza, è altresì opportuno prevedere
esplicitamente la tutela dei diritti delle lavoratrici in congedo di maternità,
in particolare per quanto riguarda il loro diritto a riprendere lo stesso
lavoro o un lavoro equivalente e a non subire un deterioramento delle
condizioni di lavoro per aver usufruito del congedo di maternità nonché a
beneficiare di qualsiasi miglioramento delle condizioni lavorative cui
dovessero aver avuto diritto durante la loro assenza».
9 L’articolo
1 della direttiva 2006/54, intitolato «Scopo», stabilisce quanto segue:
«Lo scopo della presente direttiva è assicurare
l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento
fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.
A tal fine, essa contiene disposizioni intese ad
attuare il principio della parità di trattamento per quanto riguarda:
a) l’accesso al lavoro, alla promozione e alla
formazione professionale;
b) le condizioni di lavoro, compresa la retribuzione;
c) i regimi professionali di sicurezza sociale.
Inoltre, la presente direttiva contiene disposizioni
intese a renderne più efficace l’attuazione mediante l’istituzione di procedure
adeguate».
10 L’articolo
2 di tale direttiva, rubricato «Definizioni», al paragrafo 1, lettera a),
enuncia quanto segue:
«Ai sensi della presente direttiva si applicano le
seguenti definizioni:
a) “discriminazione diretta”: situazione nella quale
una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto un’altra
persona sia, sia stata o sarebbe trattata in una situazione analoga».
11 L’articolo
14 della suddetta direttiva, intitolato «Divieto di discriminazione», al
paragrafo 1 dispone quanto segue:
«È vietata qualsiasi discriminazione diretta o
indiretta fondata sul sesso nei settori pubblico o privato, compresi gli enti
di diritto pubblico, per quanto attiene:
a) alle condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro,
sia dipendente che autonomo, compresi i criteri di selezione e le condizioni di
assunzione indipendentemente dal ramo di attività e a tutti i livelli della
gerarchia professionale, nonché alla promozione;
b) all’accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento
e formazione professionale, perfezionamento e riqualificazione professionale,
inclusi i tirocini professionali;
c) all’occupazione e alle condizioni di lavoro,
comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione come previsto all’articolo 141 [CE];
d) all’affiliazione e all’attività in
un’organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque
organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, nonché alle
prestazioni erogate da tali organizzazioni».
12 L’articolo
15 della medesima direttiva, intitolato «Rientro dal congedo di maternità»,
è formulato nei seguenti termini:
«Alla fine del periodo di congedo per maternità, la
donna ha diritto di riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo
termini e condizioni che non le siano meno favorevoli, e a beneficiare di
eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che le sarebbero spettati
durante la sua assenza».
13 L’articolo
28 della direttiva 2006/54, rubricato «Relazione con le disposizioni
comunitarie e nazionali», stabilisce quanto segue:
«1. La presente direttiva non pregiudica le misure
relative alla protezione della donna, in particolare per quanto riguarda la
gravidanza e la maternità.
2. La presente direttiva lascia impregiudicate le
disposizioni della direttiva [96/34] e della
direttiva [92/85]».
Diritto francese
Codice del lavoro
14 L’articolo L. 1225-17 del codice del lavoro così
recita:
«I dipendenti di sesso femminile hanno diritto ad un
congedo di maternità che inizia sei settimane prima della data presunta per il
parto e termina dieci settimane dopo tale data.
Su richiesta del dipendente di sesso femminile e
previo parere favorevole del professionista sanitario che monitora la
gravidanza, il periodo di sospensione del lavoro che inizia prima della data
presunta per il parto può essere ridotto per un massimo di tre settimane. Il
periodo successivo alla data presunta per il parto è quindi aumentato della
medesima durata.
Qualora il dipendente di sesso femminile abbia
rinviato la fruizione di parte del congedo di maternità al periodo successivo
alla nascita del figlio e si assenti dal lavoro per malattia certificata da un
medico nel periodo precedente la data presunta per il parto, detto rinvio è
annullato e il periodo di sospensione del contratto di lavoro è ridotto dal
primo giorno in cui il dipendente si assenta dal lavoro per malattia. Il
periodo inizialmente rinviato è ridotto della medesima durata».
Il contratto collettivo
15 Ai sensi dell’articolo 1 del contratto
collettivo:
«Il
presente contratto disciplina i rapporti tra gli enti previdenziali, gli enti
che si occupano degli assegni familiari e tutti gli altri enti sottoposti al
loro controllo (Fédération nationale des organismes de sécurité sociale, Union
nationale des caisses d’allocations familiales, caisses primaires, caisses
régionales vieillesse et invalidité, caisses d’allocations familiales,
organismes de recouvrement des cotisations, services sociaux, caisses de
prévoyance du personnel, etc.) [Federazione nazionale degli enti
previdenziali, Unione nazionale delle casse di assegni familiari, casse
primarie, casse regionali per la vecchiaia e l’invalidità, casse di assegni
familiari, enti di riscossione dei contributi, servizi sociali, casse di
previdenza del personale, ecc.] e il personale di tali enti e dei loro organismi
aventi sede in Francia o nei dipartimenti d’oltremare».
16 Gli articoli 45 e 46 del contratto collettivo
rientrano nella sezione «L.» di quest’ultimo, intitolata «Congedi di
maternità».
17 L’articolo 45 del contratto collettivo prevede
quanto segue:
«Ai fini della durata del congedo legale di
maternità, viene mantenuta la retribuzione dei membri del personale che hanno
almeno sei mesi di anzianità. Ciò non è cumulabile con le indennità giornaliere
dovute ai membri del personale in qualità di assicurati.
Tale congedo non è preso in considerazione ai fini
del diritto al congedo di malattia e non può comportare alcuna riduzione della
durata delle ferie annuali».
18 L’articolo 46 del contratto collettivo stabilisce
quanto segue:
«Al termine del periodo di congedo previsto
dall’articolo precedente, la dipendente che si prende cura in prima persona dei
propri figli ha consecutivamente diritto a:
– un congedo di tre mesi a retribuzione dimezzata o
di un mese e mezzo a retribuzione piena;
– un congedo non retribuito di un anno.
Tuttavia, qualora la dipendente sia una donna sola o
il cui coniuge o partner sia privato delle proprie entrate abituali
(invalidità, malattia cronica, servizio militare), la medesima ha diritto ad un
congedo di tre mesi a retribuzione piena.
Al termine del periodo di congedo sopra previsto, la
beneficiaria viene pienamente reintegrata nel suo impiego.
Il consiglio di amministrazione può eccezionalmente
concedere un ulteriore anno di congedo non retribuito. In quest’ultima ipotesi,
la dipendente è reintegrata soltanto se vi sono posti vacanti, rispetto a cui
la stessa ha la priorità, all’interno della sua azienda o di una consociata,
fatte salve le disposizioni di cui all’articolo 16.
All’atto del rinnovo di detto congedo, il consiglio
di amministrazione può, in casi specifici, assumere l’impegno formale di
procedere al reintegro immediato.
Il congedo non retribuito, che rientra nell’ambito
del presente articolo, produce i medesimi effetti del congedo previsto
dall’articolo 40 per quanto riguarda le disposizioni del presente contratto e
il regime pensionistico».
Procedimento principale e questione pregiudiziale
19 CY è stato assunto dalla CPAM come dipendente in
qualità di «controllore di prestazioni nella categoria dipendente o quadro». È
padre di un bambino nato nel mese di aprile del 2016.
20 A tale titolo, egli ha chiesto di beneficiare del
congedo di cui all’articolo 46 del contratto collettivo, ai sensi del quale, al
termine del congedo previsto all’articolo 45 di tale contratto collettivo, la
dipendente che si prende cura in prima persona del proprio figlio ha diritto,
successivamente, ad un congedo di tre mesi a retribuzione dimezzata o ad un
congedo di un mese e mezzo a retribuzione piena nonché ad un congedo non
retribuito di un anno.
21 La CPAM ha respinto la domanda di CY per il
motivo che il vantaggio di cui all’articolo 46 del contratto collettivo è
riservato alle lavoratrici che si prendono cura in prima persona del proprio
figlio.
22 Il sindacato CFTC ha chiesto alla direzione dell’ente
previdenziale di estendere il beneficio delle disposizioni dell’articolo 46 del
contratto collettivo ai lavoratori di sesso maschile che si prendono cura in
prima persona del proprio figlio.
23 Tale domanda è stata respinta in quanto, secondo
la formulazione di detto articolo, il congedo previsto è concesso unicamente
alla madre del bambino, dato che l’espressione «la dipendente» è al femminile,
e poiché lo stesso articolo non è discriminatorio, essendo accessorio
all’articolo 45 del contratto collettivo, il quale concede un vantaggio
soltanto alle donne.
24 Il 27 dicembre 2017 il sindacato CFTC, che
interviene a favore di CY, ha proposto un ricorso contro la CPAM dinanzi al
conseil de prud’hommes de Metz (Tribunale del lavoro di Metz, Francia), il giudice
del rinvio, sostenendo che la decisione di rifiuto di concedere a CY il
beneficio del congedo di cui all’articolo 46 del contratto collettivo
costituiva una discriminazione basata sul sesso, vietata sia dal diritto
dell’Unione sia dal diritto francese. Infatti, l’articolo 46 del contratto
collettivo non costituirebbe un accessorio dell’articolo 45 di quest’ultimo, in
quanto, a differenza di tale articolo 45, detto articolo 46 non sarebbe
correlato a considerazioni di ordine fisiologico. Poiché gli uomini e le donne
sono uguali dinanzi all’onere dell’educazione dei figli, anche i lavoratori di
sesso maschile assunti dalla CPAM dovrebbero beneficiare del vantaggio di cui
all’articolo 46 del contratto collettivo.
25 Il giudice del rinvio rileva che, con una
sentenza del 21 settembre 2017, la Cour de cassation (Corte di cassazione,
Francia) ha dichiarato che l’articolo 46 del contratto collettivo ha lo scopo
di attribuire un congedo di maternità supplementare al termine del congedo
legale di maternità richiamato all’articolo 45 di tale contratto collettivo e
che esso riguarda pertanto la protezione delle particolari relazioni tra la
donna e il bambino durante il periodo successivo alla gravidanza e al parto.
26 In tale contesto, il conseil de prud’hommes de
Metz (Tribunale del lavoro di Metz) ha deciso di sospendere il procedimento e
di sottoporre alla Corte la seguente questione pregiudiziale:
«Se la direttiva [2006/54,]
letta alla luce degli articoli 8
e 157 TFUE, dei principi
generali del diritto dell’Unione di parità di trattamento e di divieto di
discriminazione e degli articoli
20, 21 [, paragrafo 1,] e 23
della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione [europea], debba essere
interpretata nel senso che essa esclude dal proprio ambito di applicazione
ratione materiae le disposizioni dell’articolo 46 del [contratto collettivo],
che riserva ai dipendenti di sesso femminile [degli] enti [di cui trattasi] che
si prendono cura in prima persona dei propri figli un congedo di tre mesi a
retribuzione dimezzata o di un mese e mezzo a retribuzione piena e un congedo
non retribuito di un anno dopo il congedo di maternità».
Sulla questione pregiudiziale
Sulla competenza della Corte
27 La CPAM fa valere in via principale che la Corte
è manifestamente incompetente a rispondere alla questione posta, alla luce
dell’articolo 267 TFUE.
Infatti, nell’ambito del presente procedimento, non si chiederebbe alla Corte
di statuire sull’interpretazione dei trattati o sulla validità o sull’interpretazione
di un qualsiasi atto che sarebbe stato adottato da un’istituzione, da un organo
o da un organismo dell’Unione.
28 La CPAM fa valere che il sindacato CFTC, con il
pretesto di una domanda di pronuncia pregiudiziale, mira in realtà ad ottenere
un «invalidamento a livello sovranazionale» dell’articolo 46 del contratto
collettivo, quale interpretato dalla Cour de cassation (Corte di cassazione),
alla luce dei principi generali di parità di trattamento e di divieto di
discriminazione. Orbene, la Corte non sarebbe competente a verificare la
conformità del diritto nazionale, anche della giurisprudenza degli Stati
membri, al diritto dell’Unione, né ad interpretare il diritto nazionale.
29 Al riguardo, si deve ricordare che il sistema di
cooperazione istituito dall’articolo
267 TFUE è fondato su una netta separazione di funzioni tra i giudici
nazionali e la Corte. Nell’ambito di un procedimento instaurato in forza di
tale articolo, l’interpretazione delle disposizioni nazionali incombe ai
giudici degli Stati membri e non alla Corte e non spetta a quest’ultima
pronunciarsi sulla compatibilità di norme di diritto interno con le
disposizioni del diritto dell’Unione. Per contro, la Corte è competente a
fornire al giudice nazionale tutti gli elementi interpretativi attinenti al
diritto dell’Unione che consentano a detto giudice di valutare la compatibilità
di norme di diritto interno con la normativa dell’Unione (sentenza del 30
aprile 2020, CTT – Correios de Portugal, C-661/18, EU:C:2020:335, punto 28 e
giurisprudenza ivi citata).
30 Se è vero che una lettura combinata della
questione pregiudiziale e della motivazione esposta dal giudice del rinvio
invita la Corte a pronunciarsi sulla compatibilità di una disposizione di
diritto interno con il diritto dell’Unione, nulla impedisce alla Corte di dare
una risposta utile al giudice del rinvio fornendogli gli elementi di
interpretazione attinenti al diritto dell’Unione che consentiranno a questo
stesso giudice di statuire sulla compatibilità del diritto interno con il
diritto dell’Unione. Di conseguenza, nei limiti in cui la questione riguarda
l’interpretazione del diritto dell’Unione, la Corte, in via di principio, è
tenuta a statuire (v., in tal senso, sentenza del 30 aprile 2020, CTT –
Correios de Portugal, C-661/18, EU:C:2020:335, punto 29 e giurisprudenza ivi
citata).
31 Nel caso di specie occorre rilevare che il
procedimento principale, vertente sull’attribuzione di un congedo sul
fondamento dell’articolo 46 del contratto collettivo, riguarda le condizioni di
lavoro, ai sensi dell’articolo 1,
secondo comma, lettera b), della direttiva 2006/54. Pertanto, tale
procedimento rientra nell’ambito di applicazione di tale direttiva, cui fa
riferimento la questione posta.
32 Contrariamente a quanto afferma la CPAM, il
giudice del rinvio chiede quindi l’interpretazione di un atto dell’Unione.
33 Di conseguenza, spetta alla Corte fornire al
giudice del rinvio tutti gli elementi interpretativi attinenti al diritto
dell’Unione che gli consentiranno di statuire esso stesso sulla compatibilità
del suo diritto interno con il diritto dell’Unione.
34 Pertanto, si deve concludere che la Corte è
competente a rispondere alla questione sollevata.
Sulla ricevibilità della domanda di pronuncia
pregiudiziale
35 Il governo francese sostiene che la decisione di
rinvio non soddisfa i requisiti previsti all’articolo 94 del regolamento di
procedura della Corte, in quanto tale decisione è priva di qualsiasi
motivazione circa la necessità di sottoporre una questione alla Corte ai fini
della soluzione della controversia principale. Il giudice del rinvio si
limiterebbe a riprodurre gli argomenti presentati dinanzi ad esso, senza
indicare le ragioni precise che lo inducono a ritenere necessario sottoporre
una questione alla Corte.
36 Inoltre, il giudice del rinvio farebbe
riferimento a varie disposizioni del Trattato FUE e della Carta dei diritti
fondamentali dell’Unione europea (in prosieguo: la «Carta»), senza tuttavia
spiegare il loro collegamento con la questione sollevata. Il governo francese
fa valere che, supponendo che la domanda di pronuncia pregiudiziale sia
ricevibile, occorrerebbe rispondere a tale questione nella misura in cui essa
concerne la direttiva 2006/54, e non nella
parte relativa agli articoli 8
TFUE e 157 TFUE nonché
agli articoli 20, 21 e 23 della Carta.
37 Occorre ricordare, in proposito, che le questioni
relative all’interpretazione del diritto dell’Unione sollevate dal giudice
nazionale nel contesto di diritto e di fatto che esso individua sotto la
propria responsabilità, e del quale non spetta alla Corte verificare
l’esattezza, godono di una presunzione di rilevanza (sentenza del 2 aprile
2020, Reliantco Investments e Reliantco Investments Limassol Sucursala
Bucureşti, C-500/18, EU:C:2020:264, punto 40 e giurisprudenza ivi citata).
38 Tuttavia, per un verso, qualora risulti in modo
manifesto che l’interpretazione richiesta del diritto dell’Unione non ha alcun
rapporto con la realtà effettiva o con l’oggetto della controversia di cui al
procedimento principale, o qualora la Corte non disponga degli elementi di
fatto o di diritto necessari per rispondere utilmente alle questioni che le
vengono sottoposte, essa può respingere la domanda di pronuncia pregiudiziale
in quanto irricevibile (sentenza del 2 aprile 2020, Reliantco Investments e
Reliantco Investments Limassol Sucursala Bucureşti, C-500/18,
EU:C:2020:264, punto 41 e giurisprudenza ivi citata).
39 Per altro verso, in considerazione dello spirito
di cooperazione che informa i rapporti fra i giudici nazionali e la Corte
nell’ambito del procedimento pregiudiziale, la mancanza di talune previe
constatazioni da parte del giudice del rinvio non conduce necessariamente
all’irricevibilità della domanda di pronuncia pregiudiziale se, nonostante tali
mancanze, la Corte, alla luce degli elementi risultanti dal fascicolo, ritiene
di essere in grado di fornire una risposta utile al giudice del rinvio
(sentenza del 2 aprile 2020, Reliantco Investments e Reliantco Investments
Limassol Sucursala Bucureşti, C-500/18, EU:C:2020:264, punto 42 e
giurisprudenza ivi citata).
40 Nel caso di specie occorre rilevare che è vero
che la decisione di rinvio è succinta nell’esposizione dei motivi che hanno
indotto il giudice del rinvio ad interrogarsi sull’interpretazione della direttiva 2006/54 e che le disposizioni del
Trattato FUE nonché della Carta sono menzionate unicamente nella questione
posta.
41 Tuttavia, in primo luogo, il giudice del rinvio ha
riportato gli argomenti del sindacato CFTC relativi alla mancata conformità al
diritto dell’Unione dell’articolo 46 del contratto collettivo. Come ha rilevato
lo stesso governo francese, ponendo la questione pregiudiziale quale
propostagli dal sindacato CFTC, il giudice del rinvio ha implicitamente
avallato i dubbi espressi da tale sindacato circa la compatibilità di detto
articolo del contratto collettivo con la direttiva
2006/54. Pertanto, la decisione di rinvio consente di comprendere i motivi
per i quali il giudice del rinvio ha ritenuto necessario sottoporre tale
questione alla Corte.
42 Inoltre, sia la CPAM sia i governi francese e
portoghese nonché la Commissione europea sono stati perfettamente in grado di
presentare le loro osservazioni sulla questione sollevata.
43 In secondo luogo, la questione posta è formulata
nel senso che essa si riferisce alla direttiva
2006/54, la quale deve essere interpretata «alla luce» degli articoli 8 TFUE e 157 TFUE nonché dell’articolo 20, dell’articolo 21,
paragrafo 1, e dell’articolo 23
della Carta. Pertanto, il giudice del rinvio non chiede un’interpretazione
autonoma di tali disposizioni del Trattato FUE e della Carta, che sono
menzionate unicamente a sostegno dell’interpretazione della direttiva 2006/54.
44 In tali circostanze, occorre concludere che la
decisione di rinvio soddisfa i requisiti di cui all’articolo 94 del regolamento
di procedura.
45 Di conseguenza, la domanda di pronuncia
pregiudiziale è ricevibile.
Nel merito
46 Con la sua questione, il giudice del rinvio
chiede sostanzialmente se la direttiva 2006/54
debba essere interpretata nel senso che essa osta ad una disposizione di un
contratto collettivo nazionale che riserva alle lavoratrici che si prendono
cura in prima persona del proprio figlio il diritto ad un congedo dopo il
termine del congedo legale di maternità, mentre i lavoratori di sesso maschile
sono privati del diritto a tale congedo.
47 Al riguardo, l’articolo 14, paragrafo 1, lettera c),
della direttiva 2006/54 vieta qualsiasi discriminazione diretta o indiretta
fondata sul sesso per quanto concerne le condizioni di impiego e di lavoro.
48 Nel contesto di tale direttiva, il divieto di
discriminazione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso
femminile si estende a tutti gli accordi che disciplinano in modo collettivo il
lavoro subordinato (v., in tal senso, sentenza del 18 novembre 2004, Sass,
C-284/02, EU:C:2004:722, punto 25 e giurisprudenza ivi citata).
49 Inoltre, sebbene, ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 1, lettera a),
della direttiva 2006/54, costituisce una discriminazione diretta «[la]
situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al
sesso di quanto un’altra persona sia, sia stata o sarebbe trattata in una
situazione analoga», l’articolo 28
di tale direttiva precisa che essa non osta alle disposizioni relative alla
tutela della donna, in particolare per quanto concerne la gravidanza e la
maternità, e che essa lascia impregiudicate le disposizioni della direttiva 92/85.
50 Per quanto riguarda la tutela della madre di un
bambino, da una giurisprudenza costante della Corte emerge che il diritto al
congedo di maternità riconosciuto alle lavoratrici gestanti va considerato come
un mezzo di protezione del diritto sociale che riveste un’importanza particolare.
Il legislatore dell’Unione ha infatti ritenuto che i cambiamenti essenziali
nell’esistenza delle interessate nel corso del limitato periodo di almeno
quattordici settimane, precedente e successivo al parto, costituissero un
motivo fondato per sospendere l’esercizio della loro attività lavorativa, senza
che la legittimità di siffatto motivo potesse essere rimessa in questione, in
qualsiasi modo, dalle pubbliche autorità o dai datori di lavoro (sentenze del 20 settembre 2007, Kiiski, C-116/06,
EU:C:2007:536, punto 49, e del 21 maggio 2015, Rosselle, C-65/14,
EU:C:2015:339, punto 30).
51 Infatti, come riconosciuto dal legislatore
dell’Unione al considerando 14
della direttiva 92/85, la lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di
allattamento si trova in una situazione specifica di vulnerabilità che
giustifica il diritto al congedo di maternità, ma che, in particolare durante
tale congedo, non può essere equiparata a quella di un lavoratore di sesso
maschile né a quella di un lavoratore di sesso femminile assente dal lavoro per
malattia (sentenze del 27 ottobre 1998, Boyle e a., C-411/96, EU:C:1998:506,
punto 40, nonché del 18 marzo 2014, D., C-167/12,
EU:C:2014:169, punto 33).
52 Siffatto congedo di maternità è inteso a
garantire, da un lato, la protezione della condizione biologica della donna
durante e dopo la gravidanza e, dall’altro, la protezione delle particolari
relazioni tra la donna e il suo bambino durante il periodo successivo alla
gravidanza e al parto, onde evitare che tali relazioni siano turbate dal cumulo
degli oneri derivanti dal contemporaneo svolgimento di un’attività lavorativa
(sentenze del 12 luglio 1984, Hofmann, 184/83, EU:C:1984:273, punto 25, e del 4 ottobre 2018, Dicu, C-12/17, EU:C:2018:799,
punto 34).
53 Inoltre, la direttiva
92/85, che contiene prescrizioni minime, non esclude in alcun modo la
facoltà degli Stati membri di garantire alle lavoratrici gestanti, puerpere o
in periodo di allattamento una tutela più elevata, mantenendo o introducendo
misure di tutela più favorevoli a queste ultime, a condizione che tali misure
siano compatibili con le disposizioni del diritto dell’Unione (sentenze del 13 febbraio 2014, TSN e YTN, C-512/11 e
C-513/11, EU:C:2014:73, punto 37, nonché del 14
luglio 2016, Ornano, C-335/15, EU:C:2016:564, punto 35).
54 La Corte ha aggiunto che una misura quale un
congedo di maternità, riconosciuto alla donna dopo la scadenza del termine
legale di protezione, rientra nell’ambito di applicazione dell’articolo 28, paragrafo 1, della
direttiva 2006/54, in quanto esso mira alla protezione della donna con
riguardo sia alle conseguenze della gravidanza sia alla sua condizione di
maternità. Sotto questo aspetto, tale congedo può essere legittimamente
riservato alla madre, ad esclusione di ogni altra persona, tenuto conto del
fatto che solo la madre può subire la pressione indesiderata di riprendere
prematuramente il lavoro (v., in tal senso, sentenza del 12 luglio 1984,
Hofmann, 184/83, EU:C:1984:273, punto 26).
55 Per quanto concerne la qualità di genitore, la
Corte ha precisato che la situazione di un lavoratore di sesso maschile e
quella di un lavoratore di sesso femminile aventi la medesima qualità sono
comparabili per quanto riguarda l’educazione dei figli [sentenze del 25 ottobre
1988, Commissione/Francia, 312/86, EU:C:1988:485, punto 14, e del 12 dicembre
2019, Instituto Nacional de la Seguridad Social (Integrazione della pensione
per le madri), C-450/18, EU:C:2019:1075, punto 51]. Di conseguenza, misure intese
alla protezione delle donne in qualità di genitori non possono trovare
giustificazione sul fondamento dell’articolo
28, paragrafo 1, della direttiva 2006/54 (v., in tal senso, sentenza del 29
novembre 2001, Griesmar, C-366/99, EU:C:2001:648, punto 44).
56 Dalla giurisprudenza della Corte emerge quindi
che, dopo la scadenza del congedo legale di maternità, uno Stato membro può
riservare alla madre del bambino un congedo supplementare qualora quest’ultimo
le spetti non nella sua qualità di genitore, ma con riguardo tanto alle
conseguenze della gravidanza quanto alla sua condizione di maternità.
57 Come risulta dal punto 52 della presente
sentenza, tale congedo supplementare deve essere inteso a garantire la protezione
della condizione biologica della donna nonché delle particolari relazioni che
essa ha con suo figlio durante il periodo successivo al parto.
58 In proposito, come rilevato, in sostanza,
dall’avvocato generale al paragrafo 61 delle sue conclusioni, l’obiettivo di
tutela delle particolari relazioni tra la donna e il proprio figlio non può
essere tuttavia sufficiente di per sé per escludere i padri dal beneficio di un
periodo supplementare di congedo.
59 Nel caso di specie, l’articolo 46 del contratto collettivo
stabilisce che, al termine del congedo legale di maternità di cui all’articolo
45 del medesimo, la lavoratrice che si prende cura in prima persona del proprio
figlio ha diritto, successivamente, ad un congedo di tre mesi a retribuzione
dimezzata o ad un congedo di un mese e mezzo a retribuzione piena nonché ad un
congedo non retribuito di un anno, quest’ultimo rinnovabile per un periodo di
un anno.
60 Va rilevato che un contratto collettivo che
esclude dal beneficio di tale congedo supplementare un lavoratore di sesso
maschile che si prende cura in prima persona del suo bambino comporta una
differenza di trattamento tra i lavoratori di sesso maschile e i lavoratori di
sesso femminile.
61 Come si evince dai punti 52 e 54 della presente
sentenza, tale differenza di trattamento risulta compatibile con la direttiva 2006/54 solo se è diretta a tutelare la
madre con riguardo tanto alle conseguenze della gravidanza quanto alla sua
condizione di maternità, vale a dire se è intesa a garantire la protezione
della condizione biologica della donna nonché delle particolari relazioni che
quest’ultima ha con il proprio figlio durante il periodo successivo al parto.
Qualora l’articolo 46 del contratto collettivo si applicasse alle donne nella
loro sola qualità di genitore, tale articolo introdurrebbe una discriminazione
diretta nei confronti dei lavoratori di sesso maschile, vietata all’articolo 14, paragrafo 1, della
direttiva stessa.
62 Come rilevato dall’avvocato generale al paragrafo
70 delle sue conclusioni, gli elementi da prendere in considerazione per poter
riservare alle lavoratrici un congedo riconosciuto successivamente al congedo
legale di maternità riguardano, in particolare, le condizioni di concessione di
tale congedo, la durata e le modalità di fruizione dello stesso nonché il
livello di tutela giuridica ad esso connesso.
63 In primo luogo, le condizioni di concessione di
siffatto congedo devono essere direttamente connesse alla protezione della
condizione biologica e fisiologica della donna nonché delle particolari
relazioni tra la donna e il proprio figlio durante il periodo successivo al
parto. Pertanto, in particolare, detto congedo deve essere concesso a tutte le
donne cui si applica la normativa nazionale in questione, indipendentemente
dalla loro anzianità di impiego e senza che sia necessario un accordo del
datore di lavoro.
64 In secondo luogo, anche la durata e le modalità
di fruizione di un congedo di maternità supplementare devono essere adattate di
conseguenza al fine di garantire la protezione biologica e fisiologica della
donna nonché delle particolari relazioni tra la donna e il proprio bambino
durante il periodo successivo al parto, senza superare la durata che risulta
necessaria per tale protezione.
65 Infine, dato che tale congedo ha lo stesso
obiettivo del congedo legale di maternità, la protezione giuridica deve essere
conforme alla protezione minima garantita per tale congedo legale dalle direttive 92/85 e 2006/54.
In particolare, il regime giuridico del congedo supplementare deve garantire
una protezione contro il licenziamento e il mantenimento di una retribuzione
e/o il beneficio di una prestazione adeguata delle lavoratrici, in condizioni
conformi a quelle enunciate negli articoli
10 e 11 della direttiva 92/85, nonché il diritto, come quello di cui all’articolo 15 della direttiva 2006/54,
di riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e
condizioni che non siano meno favorevoli e di beneficiare di eventuali
miglioramenti delle condizioni di lavoro che sarebbero spettati alla
lavoratrice durante la sua assenza.
66 Spetta al giudice del rinvio verificare se il
congedo previsto all’articolo 46 del contratto collettivo soddisfi i requisiti
che consentono di ritenere che esso sia diretto a tutelare le lavoratrici con
riguardo tanto alle conseguenze della gravidanza quanto alla loro condizione di
maternità.
67 Come rilevato al punto 29 della presente
sentenza, non spetta alla Corte pronunciarsi, nell’ambito del presente
procedimento, sulla compatibilità di tale articolo del contratto collettivo con
la direttiva 2006/54. Per contro, spetta alla
Corte fornire tutti gli elementi interpretativi di tale direttiva per
consentire al giudice del rinvio di valutare detta compatibilità.
68 Al riguardo, in primo luogo, occorre rilevare che
un congedo che interviene al termine del congedo legale di maternità potrebbe
essere considerato come parte integrante di un congedo di maternità di maggiore
durata e più favorevole alle lavoratrici rispetto alla durata legale.
69 Tuttavia, va ricordato che, alla luce della
giurisprudenza citata al punto 54 della presente sentenza, la possibilità di
istituire un congedo riservato alle madri dopo il termine del congedo legale di
maternità è subordinata alla condizione che il medesimo riguardi la protezione
delle donne. Di conseguenza, il solo fatto che un congedo segua immediatamente
il congedo legale di maternità non è sufficiente per ritenere che esso possa
essere riservato alle lavoratrici che si prendono cura in prima persona del
proprio figlio.
70 In secondo luogo, il titolo del capitolo del
contratto collettivo in cui rientra la disposizione che prevede siffatto
congedo supplementare non costituisce un elemento rilevante al fine di
esaminare la conformità di tale disposizione al diritto dell’Unione. Infatti,
il giudice del rinvio deve verificare, in concreto, se il congedo previsto sia
diretto, sostanzialmente, a tutelare la madre con riguardo tanto alle
conseguenze della gravidanza quanto alla sua condizione di maternità.
71 In terzo luogo, il governo francese invoca la
sentenza del 30 aprile 1998, Thibault (C-136/95, EU:C:1998:178), in cui la
Corte avrebbe riconosciuto che l’articolo 46 del contratto collettivo
costituiva un congedo di maternità.
72 Tuttavia, il punto 12 di tale sentenza, cui fa
riferimento il governo francese, non concerne il ragionamento giuridico e
l’interpretazione della Corte, bensì, unicamente, i fatti quali risultano dalla
domanda di pronuncia pregiudiziale nella causa che ha dato luogo a detta sentenza.
73 In quarto luogo, va rilevato che la durata del
congedo di cui all’articolo 46 del contratto collettivo può essere molto
variabile, da un mese e mezzo fino a due anni e tre mesi. Pertanto, tale durata
può essere notevolmente superiore a quella del congedo legale di maternità, di
sedici settimane, previsto all’articolo L. 1225-17 del codice del lavoro, cui
fa riferimento l’articolo 45 del contratto collettivo. Inoltre, qualora si
fruisca del congedo per una durata di uno o di due anni, esso è «senza
retribuzione», il che non sembra garantire il mantenimento di una retribuzione
e/o il beneficio di una prestazione adeguata per la lavoratrice, condizione
richiesta all’articolo 11, punto
2, della direttiva 92/85 per il congedo di maternità.
74 Tenuto conto di tutte le considerazioni che
precedono, si deve rispondere alla questione sollevata dichiarando che gli articoli 14 e 28 della direttiva 2006/54, letti
alla luce della direttiva 92/85, devono essere
interpretati nel senso che essi non ostano alla disposizione di un contratto
collettivo nazionale che riserva alle lavoratrici che si prendono cura in prima
persona dei propri figli il diritto ad un congedo dopo la scadenza del congedo
legale di maternità, a condizione che tale congedo supplementare sia diretto a
tutelare le lavoratrici con riguardo tanto alle conseguenze della gravidanza
quanto alla loro condizione di maternità, circostanza che spetta al giudice del
rinvio verificare prendendo in considerazione, in particolare, le condizioni di
concessione di detto congedo, le modalità e la durata del medesimo nonché il
livello di protezione giuridica ad esso connesso.
Sulle spese
75 Nei confronti delle parti nel procedimento
principale la presente causa costituisce un incidente sollevato dinanzi al
giudice del rinvio, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da
altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a
rifusione.
P.Q.M.
Dichiara:
Gli articoli
14 e 28 della direttiva
2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006,
riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di
trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, letti alla
luce della direttiva 92/85/CEE del Consiglio,
del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il
miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici
gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare
ai sensi dell’articolo 16,
paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE), devono essere interpretati nel
senso che essi non ostano alla disposizione di un contratto collettivo
nazionale che riserva alle lavoratrici che si prendono cura in prima persona
del proprio figlio il diritto ad un congedo dopo la scadenza del congedo legale
di maternità, a condizione che tale congedo supplementare sia diretto a
tutelare le lavoratrici con riguardo tanto alle conseguenze della gravidanza
quanto alla loro condizione di maternità, circostanza che spetta al giudice del
rinvio verificare prendendo in considerazione, in particolare, le condizioni di
concessione di detto congedo, le modalità e la durata del medesimo nonché il
livello di protezione giuridica ad esso connesso.