Assessment Center e sviluppo manageriale

L’Assessment Center si inserisce nel ciclo di Gestione delle Risorse Umane e viene applicato sia in fase di selezione che in fase di sviluppo, prendendo in questo caso nome di Development Center. Storicamente utilizzato per la prima volta in ambito militare, a cavallo delle due guerre mondiali, successivamente a metà degli anni quaranta l’Assessment Center viene introdotto in Azienda, con una vera e propria sperimentazione in ambito industriale da parte dell’azienda American Telephon & Telegraph. A partire dagli anni Sessanta inizia una vera e propria espansione in America e nei paesi maggiormente industrializzati, fino a raggiungere nel 1970 anche l’Italia. Frequentemente utilizzato nelle imprese, pubbliche e private, con l’esigenza di migliorare l’efficacia della selezione dei candidati, attualmente si stima che oltre il 70% delle Aziende di medio-grande dimensione se ne avvalga per la selezione.

Trattasi di un processo lungo e dispendioso per le Aziende che decidono di avvalersene, soprattutto perché coinvolge Consulenti esterni, esperti nel settore e perché è un sistema integrato, in cui le prove vengono utilizzate in maniera combinata, dapprima colloqui di gruppo, poi eventuali colloqui panel e infine colloqui individuali con varie figure all’interno dell’Azienda. L’obiettivo di questa contemporaneità non è soltanto l’ottimizzazione dei tempi, ma anche il costante mantenimento di un alto livello di attenzione e perché no di stress per rendere il tutto più realistico.

Gli attori che intervengono sono di tre tipologie:

• azienda, con la sua impronta, la sua cultura ed organizzazione, i suoi valori, le sue esigenze;
• i selezionatori, ossia gli Assessor (almeno due unità con un rapporto di 1 a 3, ossia un selezionatore per tre candidati) interni ed esterni all’Azienda
• candidati (numero massimo di candidati pari a 12-15).

Utilizzando una citazione accademica, possiamo definire “L’Assessment Center come un processo di valutazione finalizzato a ridurre l’errore insito nel processo valutativo attraverso l’utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione. Caratterizza in particolare un Assessment Center, a differenza delle altre procedure di valutazione, quella metodologia che prevede più tecniche valutative tra cui i Test situazionali, più valutatori ed un metodo di valutazione che impone il confronto delle osservazioni.” [1]

 

In assoluto l’Assessment Center è uno strumento efficace per affidabilità, trasparenza, utilità e spendibilità dei risultati, e questo fa sì che venga oggi considerato come il miglior strumento per la valutazione di potenziale, attitudini e competenze di candidati e collaboratori. Tali analisi vengono effettuate mediante una serie di prove; tra le prove di gruppo ricordiamo:

• ADVOCACY CASE: simulazione nella quale ciascun partecipante ha un ruolo assegnato e la responsabilità di raggiungere il proprio obiettivo negoziando con gli altri. Consente di valutare le capacità di comunicazione, di negoziazione, di persuasione, di ascolto e di leadership.
• LEADERLESS GROUP DISCUSSION (LGD): discussione di gruppo caratterizzata dall’assenza di un leader, relativa alla risoluzione di un problema in un timing ben determinato; può essere con o senza ruoli assegnati e può avere un carattere cooperativo o competitivo a seconda delle peculiarità che vogliono essere osservate.
• BUSINESS GAME: simile al LGD, si caratterizza, tuttavia, per il contenuto strettamente professionale. Vengono messe in rilievo soprattutto le inclinazioni relazionali dei partecipanti e le capacità di ragionamento in tema di management e decision making.

Rientrano, invece, nelle prove individuali:

• INTERVIEW SIMULATION: ricrea delle situazioni di lavoro critiche e ad alto impatto emotivo (es. stress colloquio, gestione criticità rilevanti o gestione di Collaboratori demotivati).
• FACT FINDING: simulazione di un accadimento o di un problema per cui le informazioni fornite sono solo parziali; il candidato ha il compito è quello di interrogare un informatore al fine di prendere una decisione sulle azioni da mettere in atto. Al termine del processo di fact finding, il candidato è invitato a fare una presentazione circa le decisioni prese, esplicitando e spiegando i motivi delle stesse.
• PRESENTAZIONE: esposizione orale di un argomento assegnato, con o senza la possibilità di preparazione dello stesso.
• TEST ATTITUDINALI E DI PERSONALITÀ: tali test permettono di osservare, misurare e valutare gli aspetti emotivi, sociali e motivazionali del comportamento; inoltre consentono di valutare abilità e capacità di svolgere potenziali compiti definiti.
• ROLE-PLAY: simulazione di un incontro (che può essere ad esempio tra Venditore e Cliente o tra Responsabile e Collaboratore in cui Assessor ed Assessee impersonano i due attori). L’Assesse si prepara sulla strategia da adottare e tenta di far fronte a rimostranze e criticità create ad hoc dall’Assessor. In tale contesto le performance da valutare sono la gestione del conflitto, la capacità di negoziazione, l’orientamento al risultato, lo stile di leadership, la capacità di delega.
• IN-TRAY: l’Assessee và ad impersonare un Manager che deve risolvere, in un timing prestabilito, criticità lasciate irrisolte dal suo predecessore. Il candidato è invitato ad organizzare il proprio lavoro stilando un’agenda personale, assegnando delle priorità e prendendo delle decisioni chiare in prima persona, illustrando all’Assessor l’organizzazione e la pianificazione del proprio lavoro.
• IN BASKET: prova in cui il candidato deve assumere il ruolo di un manager e, in un lasso di tempo limitato, prendere decisioni in merito a problemi contingenti forniti (post-it, memo, email, messaggi telefonici). Il candidato deve organizzare il proprio lavoro, rispondere alla corrispondenza, decidere le azioni da seguire in prima persone a pianificare quelle da delegare ai Collaboratori facendo uso delle strutture aziendali e delle risorse a disposizione.

L’in basket viene utilizzato anche in caso di sviluppo del personale e del talento, come trait d’union tra la selezione e la formazione e sviluppo delle risorse umane.  Nel Development Center, la valutazione (di performance e prestazioni) va ad integrarsi con la formazione (intesa come formazione personale) al fine di facilitare lo sviluppo del talento e del potenziale. Il termine facilitare non è lasciato al caso, perché in tali processi, colui che in selezione veniva definito Assessor, assume il ruolo di Facilitatore. Il feedback delle prove costituisce il punto di partenza per la redazione di un Piano di Sviluppo Personale, che prevede degli obiettivi di cambiamento, pensiamo ad esempio ad un percorso di crescita interno, delle competenze da sviluppare o dei comportamenti da adottare, basandosi su un confronto costante, un monitoraggio continuo del lavoro svolto tra trainer e trainee per giungere al raggiungimento di obiettivi determinati e condivisi.

Infine, il Development Centre è lo strumento più adatto per assumere consapevolezza e favorire l’apprendimento perché, come affermava il Fisiologo francese Claude Bernard “È ciò che pensiamo già di sapere che ci impedisce di imparare cose nuove.”

Maria Rosaria Di Cristinzi

Gruppo Giovani AIDP Abruzzo e Molise

 

[1] Augugliaro, V. Majer, “Assessment Center e sviluppo manageriale”, Psicologia delle Organizzazioni, Franco Angeli, 2005.