Giurisprudenza – CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 06 maggio 2021, n. 12044

Licenziamento collettivo, Comunicazione di avvio della prima
procedura di riduzione del personale, Indicazione delle motivazioni

 

Fatto

 

1. Con sentenza del 31 luglio 2019, la Corte d’appello
di Roma rigettava il reclamo proposto da S. G. avverso la sentenza di primo
grado, di reiezione delle sue domande di illegittimità del licenziamento
intimatole dalla datrice con effetto dal 30 dicembre 2016 e di conseguenti
condanne reintegratoria e risarcitoria, ovvero in subordine di quest’ultima
soltanto.

2. In esito ad ampia ricostruzione del fatto e
disamina dei motivi di gravame, la Corte capitolina, preliminarmente chiarita
la revoca (con accordo sindacale del 31 maggio 2016) della comunicazione 21
marzo 2016 di avvio della prima procedura di riduzione del personale, accertava
la rispondenza della successiva in data 5 ottobre 2016 ai requisiti prescritti
dall’art. 4, terzo comma I.
223/1991, che illustrava le ragioni della crisi che rendeva necessaria la
procedura di licenziamento collettivo interessante 1.666 lavoratori delle
Divisioni 1 e 2 di Roma e tutti gli 845 dell’unità produttiva di Napoli, con
applicazione dei criteri di scelta per comparazione del personale operante con
profilo equivalente all’interno di ciascuno dei predetti siti interessati dagli
esuberi. Essa dava altresì conto della conclusione dell’accordo con verbale del
21 e 22 dicembre 2016, sottoscritto da tutte le parti sociali, con esclusione
della sottoscrizione soltanto delle RSU di Roma, tuttavia non ostativa, per la
rappresentatività garantita dai firmatari di tutti i lavoratori interessati.

3. La Corte d’appello negava quindi che la
suindicata limitazione della platea degli esuberi alle due divisioni di Roma e
all’unità produttiva di Napoli costituisse vizio della procedura, avuto
riguardo all’esplicita illustrazione delle sue ragioni nella comunicazione di
avvio, per l’ubicazione ad almeno 500 km di distanza delle sedi non interessate
(in particolare: Rende, Milano, Palermo e Catania), tale da rendere
antieconomico, rispetto alle esigenze riorganizzative della società, in luogo
di un licenziamento, un trasferimento collettivo (avendo peraltro soltanto
diciassette lavoratori accettato un trasferimento individuale in diversa sede,
rispetto all’offerta di revoca fino ad un massimo di 75 licenziamenti in favore
di chi per iscritto avesse richiesto di essere trasferito).

Né, infine, potevano ritenersi fungibili le mansioni
degli operatori inbound (aventi accesso ai programmi della cliente e dediti ad
attività più complessa di risoluzione di problemi della chiamante), quale S.
G., assunti con contratto di lavoro subordinato addetti alle divisioni e unità
soppresse, e quelle degli operatori outbound, adibiti a ricerche di mercato e
rilevazioni statistiche ed essenzialmente reclutati come collaboratori
coordinati e continuativi: senza alcuna promiscuità di personale in riferimento
ad attività tipologicamente diverse.

4. Con atto notificato il 30 settembre 2019, la
lavoratrice ricorreva per cassazione con quattro motivi, cui la società
resisteva con controricorso.

 

Motivi della decisione

 

1. Con il primo motivo, la ricorrente deduce
violazione degli artt. 4, terzo
e nono comma, 5 I. 223/1991, per erroneo assunto della possibilità di
comunicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, diversi da
quelli legali, nella comunicazione di apertura della procedura, prima dell’esame
congiunto con le organizzazioni sindacali, in virtù della delimitazione
dell’ambito dei licenziamenti fin dalla enunciazione delle ragioni della crisi,
dovendo essa avvenire a seguito della trattativa.

2. Con il secondo, la ricorrente violazione degli artt. 4, terzo comma I. 223/1991,
118 disp. att. c.p.c., 132 c.p.c., per incompleta e contraddittoria
motivazione in ordine alla dichiarazione di apertura della procedura, per
omessa informazione su trasferimenti e strumenti di integrazione salariale, a
proposito  della possibilità di
trasferimento di 75 lavoratori comunicata soltanto con la lettera di
licenziamento, in violazione delle regole di ermeneutica contrattuale e nullità
della sentenza per incompleta ricostruzione dei fatti, sulla base di ragioni
contraddittorie in riferimento alla taciuta sistemazione, con adozione di
quegli strumenti, invece esclusi per il sito di Roma, dell’eccedenza di
personale nell’unità di Palermo.

3. Con il terzo motivo, ella deduce violazione dell’art. 5, primo comma I. 223/1991,
per la recessività della legittimità, quand’anche ritenuta, dell’accordo del 22
dicembre 2016, rispetto alla ravvisata necessità di delimitazione (alle due
Divisioni romane e all’intera unità produttiva di Napoli) della platea degli
esuberi (per la distanza chilometrica delle sedi escluse, l’antieconomícità,
incompatibile con la riorganizzazione programmata, del trasferimento collettivo
di lavoratori presso altre sedi), sull’indimostrato presupposto della necessità
di trasferire lavoratori e commesse da Roma, con ragionamento pure
contraddittorio e illogico anche per la necessità comunque di addestramento del
personale dei siti di trasferimento delle commesse per continuare a rendere al
committente il servizio già reso nel sito chiuso; senza neppure menzione nella
dichiarazione di apertura della procedura del trasferimento collettivo dì
lavoratori da Palermo a Rende.

4. Con il quarto, la ricorrente deduce falsa
applicazione dell’art. 4, nono
comma I. 223/1991, per la mancata indicazione nella comunicazione di
apertura, né nel corso della procedura, della possibilità di evitare il
licenziamento per 75 persone (ma soltanto nella lettera di licenziamento, colta
da diciassette lavoratori, che hanno richiesto il trasferimento volontario),
senza esplicitazione delle modalità di attuazione dei criteri di scelta, in
particolare di valorizzazione delle esigenze tecnico-produttive; così pure in
riferimento alle lavoratrici madri, alcune delle quali trasferite (almeno
quindici nell’arco dei centoventi giorni dalla chiusura della procedura),
mentre altre licenziate al termine delle tutele; sussistendo fungibilità dei
lavoratori di Milano e Roma per il comune lavoro sulle commesse di ENI e così
pure dei lavoratori di Roma e delle altre sedi interessate dalle commesse di
Trenitalia; con violazione dei criteri di scelta in base alla illecita
delimitazione della platea degli esuberi, ancora una volta senza esplicitazione
del criterio delle esigenze tecnico-produttive, anche in riferimento al
licenziamento nella Business Unít di Roma di quattro operatori di cali center,
per posizioni fungibili con quelle degli operatori delle Divisioni 1 e 2, senza
indicazione nella comunicazione delle puntuali modalità di attuazione dei
criteri di scelta.

5. Essi, congiuntamente esaminabili per ragioni di
stretta connessione, sono in parte infondati e in parte inammissibili.

6. Nella verifica di legittimità del licenziamento
collettivo attuato da A. Contact s.p.a., in esito alla comunicazione di
apertura del 5 ottobre 2016, con intimazione di recesso ai singoli lavoratori
delle Divisioni 1 e 2 di Roma con lettere del 22 dicembre 2016 e decorrenza dal
30 dicembre 2016, ritenuta dalla sentenza della Corte d’appello di Roma
impugnata, giova muovere da un principio orientativo unanimemente condiviso: la
cessazione dell’attività è scelta dell’imprenditore, che costituisce esercizio
incensurabile della libertà di impresa garantita dall’art. 41 Cost. (Cass.
22 dicembre 2008, n. 29936). Sicché, la procedimentalizzazione dei
licenziamenti collettivi che ne derivino, secondo le regole dettate per il
collocamento dei lavoratori in mobilità dall’art. 4 I. 223/1991,
applicabili per effetto dell’art.
24 della stessa legge, ha la sola funzione di consentire il controllo
sindacale sulla effettività di tale scelta (Cass.
22 marzo 2004, n. 5700; Cass. 6 settembre
2019, n. 22366).

E la previsione degli artt. 4 e 5 I. cit. di una
puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento
datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento
innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato
ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa
imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante
alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione
e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti
di azienda; sicché, i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede
contenziosa non riguardano più gli specifici motivi di riduzione del personale,
ma la correttezza procedurale dell’operazione (compresa la sussistenza
dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i
singoli provvedimenti di recesso): con la conseguente inammissibilità, in sede
giudiziaria, di censure intese a contestare specifiche violazioni delle
prescrizioni dettate dai citati artt.
4 e 5, senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo
delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare
discriminazioni tra i lavoratori, che investano l’autorità giudiziaria di
un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o
trasformazione dell’attività produttiva (Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541; Cass. 3 marzo 2009, n. 5089; Cass. 26 novembre
2018, n. 30550).

7. Sulla base di questa premessa condivisa occorre
allora scrutinare la legittimità dell’operazione compiuta da A. Contact s.p.a.,
che, dopo una prima procedura, avviata con la comunicazione del 21 marzo 2016,
riguardante 2.988 lavoratori in esubero dislocati presso le sedi di Palermo,
Roma e Napoli e revocata per accordo con le organizzazioni sindacali il 31
maggio 2016, ha aperto la procedura in esame, a seguito di un peggioramento
della crisi nei siti di Roma e Napoli. E ciò essa ha disposto con la suddetta
comunicazione del 5 ottobre 2016, che ha illustrato le ragioni che rendevano
necessario il licenziamento di 1.666 lavoratori delle Divisioni 1 e 2 di Roma e
di tutti gli 845 dell’unità produttiva di Napoli, con applicazione dei criteri
di scelta per comparazione del personale operante con profilo equivalente
all’interno di ciascuno dei predetti siti interessati dagli esuberi: così
limitandone la platea alle due divisioni romane e all’unità produttiva
partenopea e applicando i criteri di scelta per comparazione del personale
operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti.

7.1. In applicazione del principio generale
suenunciato, va subito detto che le ragioni tecniche, organizzative e
produttive, salva la ricorrenza delle ipotesi sopra indicate, non possono
essere sindacate: invero neppure sono state oggetto di contestazione, avendone
la sentenza impugnata dato atto.

Le questioni che si pongono all’esame di questa
Corte attengono allora, in scansione logicamente sequenziale: a) alla
completezza informativa della comunicazione di apertura; b) alla legittimità di
individuazione della platea degli esuberi limitatamente a singole unità
produttive (per quel che qui interessa: le due divisioni romane), anziché in
riferimento all’intero complesso aziendale; c) all’individuazione e
applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori, anche in correlazione con la
fungibilità o meno delle loro mansioni.

8. Come noto, la comunicazione di apertura della
procedura, con la quale l’impresa manifesti la volontà di esercitare la facoltà
di procedere ad una riduzione del personale alle organizzazioni sindacali aziendali
e alle rispettive associazioni di categoria (art. 4, secondo comma I. 223/1991),
deve contenere le indicazioni prescritte dall’art. 4, terzo comma I. cit. E
segnatamente: a) i motivi che determinano la situazìone di eccedenza; b) i
motivi tecnici, organizzativi e produttivi per ì quali non risultino possibili
rimedi alternativi ai licenziamenti; c) il numero, la collocazione aziendale e
i profili professionali del personale eccedente e di quello abitualmente
impiegato; d) i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale e
delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano
sociale dei licenziamenti.

Essa deve, infatti, adempiere compiutamente
l’obbligo di fornire le informazioni specificate dal citato art. 4, terzo comma, così da
consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e
consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale,
valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero:
sicché, l’inadeguatezza delle informazioni, che abbia potuto condizionare la
conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni sindacali secondo le
previsioni del medesimo art. 4,
determina l’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura, a
norma dell’art. 4,
dodicesimo comma (Cass. 16 gennaio 2013, n. 880;
Cass. 3 luglio 2015, n. 13794). Ciò che
comunque conta, in funzione dell’esercizio del controllo dell’iniziativa
imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa (non più, come
detto, esercitato ex post dal giudice, ma) devoluto ex ante alle organizzazioni
sindacali, è l’idoneità in concreto della comunicazione a renderle
effettivamente edotte degli aspetti individuati nel citato art. 4, terzo comma, in modo
da escludere maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni
sindacali (Cass. 18 novembre 2016, n. 23526, con richiamo, tra le altre, di:
Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541; Cass. 21 febbraio 2012, n. 2516).

8.1. Nel caso di specie, la Corte territoriale ha
accertato la completezza della comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016,
ritenendola esaustiva per la sua ampia articolazione nei punti specificamente
enumerati, sviluppati in ben tredici pagine (come indicato a pg. 8 della
sentenza), sulla scorta di argomentazione congrua, a sostegno di
un’interpretazione, riservata esclusivamente al giudice di merito,
assolutamente plausibile (Cass. 22 febbraio 2007, n. 4178; Cass. 3 settembre
2010, n. 19044), neppure censurata con indicazione dei canoni interpretativi
violati, né tanto meno di specificazione delle ragioni né del modo in cui si
sarebbe realizzata l’asserita violazione (Cass. 14
giugno 2006, n. 13717; Cass. 21 giugno 2017, n. 15350), così contestando il
risultato interpretativo in sé (Cass. 10 febbraio 2015, n. 2465; Cass. 26
maggio 2016, n. 10891), pertanto insindacabile in sede di legittimità.

9. In particolare, nella comunicazione in esame, A.
Contact s.p.a. ha specificamente circoscritto il progetto di ristrutturazione e
ridimensionamento aziendale alle unità produttive di Roma e Napoli, indicando
analiticamente le ragioni ostative ad un’estensione della comparazione al
personale impiegato presso le unità produttive non toccate da tale progetto
(Milano, Palermo, Catania, Rende): con delimitazione pertanto della platea
“al personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei
siti produttivi interessati dagli esuberi (Roma e Napoli), in ragione della
chiusura totale delle Divisioni 1 e 2 (per quanto riguarda Roma) e dell’intero
sito (per quanto riguarda Napoli)”. In particolare, in essa si legge che
“la società ritiene incompatibile con l’attuale situazione di grave
criticità aziendale l’applicazione dei criteri di scelta all’intero organico
aziendale”; e ciò per “la distanza geografica di queste due unità
produttive dagli altri siti aziendali”, che renderebbe “insostenibile
sul piano economico, produttivo e organizzativo l’applicazione dei criteri di
scelta sull’intero organico aziendale, richiedendo tempi di attuazione e delle
modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare
svolgimento dei servizi … finendo per aggravare ulteriormente la situazione
di squilibrio strutturale in cui versa l’azienda “; inoltre,
l’impossibilità di una comparazione del personale a livello dell’intera azienda
è giustificata dall’avere “ciascun sito 
produttivo … caratteristiche tali da rendere infungibili le risorse
ivi presenti con il personale collocato presso le altre sedi, in quanto le
commesse … non possono essere agevolmente spostate da un sito all’altro (e
quindi da una popolazione professionale all’altra) senza l’attuazione di
interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione
economica in cui versa l’azienda” (come si legge a pg. 17 della sentenza).

9.1. È risaputo che l’individuazione dei lavoratori
da licenziare debba avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed
organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da
contratti collettivi o con accordi sindacali, ovvero, in mancanza, dei criteri,
tra loro concorrenti, dei carichi di famiglia, di anzianità e (nuovamente)
delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative (art. 5 I. 223/1991).

Sicché, “in via preliminare, la delimitazione
del personale “a rischio” si opera in relazione a quelle esigenze tecnico
produttive ed organizzative che sono state enunciate dal datore con la
comunicazione di cui all’art. 4,
terzo comma cit.; è ovvio che, essendo la riduzione di personale conseguente
alla scelta del datore sulla dimensione quantitativamente e qualitativamente
ottimale dell’impresa per addivenire al suo risanamento, dalla medesima scelta
non si può prescindere quando si voglia determinare la platea del personale da
selezionare. Ma va attribuito il debito rilievo anche alla previsione testuale
della norma secondo cui le medesime esigenze tecnico produttive devono essere
riferite al “complesso aziendale”; ciò in forza dell’esigenza di
ampliare al massimo l’area in cui operare la scelta, onde approntare idonee
garanzie contro il pericolo di discriminazioni a danno del singolo lavoratore,
in cui tanto più facilmente si può incorrere quanto più si restringe l’ambito
della selezione … La delimitazione dell’ambito di applicazione dei criteri
dei lavoratori da porre in mobilità è dunque consentita solo quando dipenda
dalle ragioni produttive ed organizzative, che si traggono dalle indicazioni
contenute nella comunicazione di cui all’art. 4, terzo comma, quando
cioè gli esposti motivi dell’esubero, le ragioni per cui lo stesso non può
essere assorbito, conducono coerentemente a limitare la platea dei lavoratori
oggetto della scelta. Per converso, non si può, invece, riconoscere, in tutti i
casi, una necessaria corrispondenza tra il dato relativo alla
“collocazione del personale” indicato dal datore nella comunicazione
di cui all’art. 4 e la
precostituzione dell’area di scelta. Il datore infatti segnala la collocazione
del personale da espungere (reparto, settore produttivo … ), ma ciò non
comporta automaticamente che l’applicazione dei criteri di scelta coincida
sempre con il medesimo ambito e che i lavoratori interessati siano sempre
esclusi dal concorso con tutti gli altri, giacché ogni delimitazione dell’area
di scelta è soggetta alla verifica giudiziale sulla ricorrenza delle esigenze
tecnico produttive ed organizzative che la giustificano. … ove il datore,
nella comunicazione di cui all’art.
4, indicasse che tutto il personale in esubero è collocato all’interno di
un unico reparto, essendo solo questo oggetto di soppressione o di
ristrutturazione, non sarebbe giustificato limitare l’ambito di applicazione
dei criteri di scelta a quegli stessi lavoratori nel caso in cui svolgessero
mansioni assolutamente identiche a quelle ordinariamente svolte anche in altri
reparti, salva la dimostrazione di ulteriori ragioni tecnicoproduttive ed
organizzative comportanti la limitazione della selezione. Ed ancora, quando la
riduzione del personale fosse necessitata dall’esistenza di una crisi che
induca alla riduzione, genericamente, dei costi, non vi sarebbe, quanto meno in
via teorica, alcun motivo di limitare la scelta ad uno dei settori
dell’impresa, e quindi la selezione andrebbe operata in relazione al complesso
aziendale. Con il che si può spiegare, nell’art. 5 citato, la duplicità –
altrimenti scarsamente comprensibile – del richiamo alle “esigenze tecnico
produttive ed organizzative”, perché, nella prima parte, esse si
riferiscono all’ambito di selezione, mentre, nella seconda parte, le medesime
esigenze concorrono poi nel momento successivo, con gli altri criteri … alla
individuazione del singolo lavoratore (salvo che non operino altri criteri
concordati con i sindacati). … pertanto, va dato rilievo non alla categoria
di inquadramento, ma al profilo professionale … “(Cass. 19 maggio 2005, n. 10590, che ha ritenuto
corretta la soluzione della Corte di appello di Roma, di valorizzazione
dell’accordo sindacale nella parte in cui aveva individuato l’ambito dei
reparti interessati dall’eccedenza di personale, con accertamento in fatto
dell’inesistenza di posizioni lavorative fungibili e conseguente esclusione
della possibilità di comparazione anche con gli altri operai, siccome in
possesso di una diversa professionalità).

Nella prospettiva così prefigurata, questa Corte ha
affermato, con indirizzo interpretativo consolidato: a) la legittima
delimitazione della platea, qualora il progetto di ristrutturazione si
riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva, ben potendo le esigenze
tecnico-produttive ed organizzative costituire criterio esclusivo nella
determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore
indichi nella comunicazione prevista dall’art. 4, terzo comma citato sia
le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in
questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento
ad unità produttive vicine, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali
di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387); b) la funzione
dell’accordo sindacale (che ben può essere concluso dalla maggioranza dei
lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li
rappresentino, senza che occorra l’unanimità) di determinazione, negoziale dei
criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, nella regolamentazione delegata
dalla legge (come evidenziato dalla sentenza Corte
Cost. 22 giugno 1994, n. 268), dovendo rispettare non solo il principio di
non discriminazione (art. 15
I. 300/1970), ma anche il principio di razionalità, sicché i criteri
concordati devono avere caratteri di obiettività e di generalità, oltre che di
coerenza con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori (Cass. 20
marzo 2013, n. 6959; Cass. 5 febbraio 2018, n 2694);
c) la legittima limitazione della platea dei lavoratori interessati, qualora il
progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad
un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, agli addetti ad
essi sulla base soltanto di oggettive esigenze aziendali, purché siano dotati
di professionalità specifiche, infungibili rispetto alle atre (Cass. 11 luglio 2013, n. 17177; Cass. 12 gennaio 2015, n. 203; Cass. 1 agosto
2017, n. 19105; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387).

9.2. Ebbene, nel caso di specie, la Corte
capitolina, con argomentazione congrua, articolata e attenta ad ogni sviluppo
della fase negoziale (così risultando la sua interpretazione insindacabile in
sede di legittimità, per le ragioni più sopra illustrate in riferimento alla
comunicazione di apertura), ha accertato la conclusione di un accordo della
società datrice con le organizzazioni sindacali sulla “limitazione di
applicazione dei criteri legali alle sole sedi da sopprimere di Roma e di
Napoli, meglio specificandolo come “legittima determinazione di criteri di
scelta diversi da quelli stabiliti per legge, e, in particolare, il legittimo
rilievo soltanto alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del
complesso aziendale, senza considerare i criteri del carico di famiglia e
dell’anzianità di servizio, così limitando la scelta ad un solo settore o ad
una sola o più sedi e non con riferimento a tutti i dipendenti in servizio
nell’azienda” (come si legge a pg. 14 della sentenza): in corrispondenza
con quanto comunicato nella lettera di apertura (“Si precisa sin d’ora che
i criteri di scelta saranno applicati comparando il personale operante con
profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti produttivi interessati
dagli esuberi (Roma e Napoli), in ragione della chiusura totale delle Divisioni
1 e 2 (per quanto riguarda Roma) e dell’intero sito (per quanto riguarda
Napoli)”). E ciò in applicazione del principio, secondo la previsione
degli artt. 5 e 24 I. 223/1991 (in base ai
quali i criteri di selezione del personale da licenziare, ove non
predeterminati secondo uno specifico ordine stabilito da accordi collettivi,
devono essere osservati in concorso tra loro), il quale, se impone al datore di
lavoro una loro valutazione globale, non esclude tuttavia che il risultato
comparativo possa essere quello di accordare prevalenza ad uno e, in
particolare, alle esigenze tecnico-produttive, essendo questo il criterio più
coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione del personale:
sempre che naturalmente una scelta siffatta trovi giustificazione in fattori
obiettivi, la cui esistenza sia provata in concreto dal datore di lavoro e non
sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie (Cass. 19 maggio 2006, n.
11886).

Inoltre, la corte d’appello ha ritenuto che tale
accordo non sia discriminatorio, né contrario a ragionevolezza (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959). Non appare poi
corretto il riferimento, pure adombrato, ad una sorta di identificazione
“fotografica” dei dipendenti prescelti, posto che essa si configura
nell’ipotesi, qui non ricorrente, di una comunicazione datoriale contenente
soltanto i nomi dei licenziandi e le relative qualifiche, un semplice cenno a
precedenti incontri con le organizzazioni sindacali, solo marginalmente
relativi ai motivi tecnici della necessaria riduzione, in violazione delle
dettagliate prescrizioni, funzionali alla valutazione da parte sindacale
dell’opportunità di chiedere l’esame congiunto della situazione e dei possibili
rimedi (Cass. 30 ottobre 1997, n. 10716; Cass. 29 dicembre 2004, n. 24116).

9.3. Benché la questione in esame potesse già
ritenersi risolta, la Corte capitolina si è tuttavia onerata di rispondere alla
doglianza di non ragionevolezza della limitazione della platea dei lavoratori
da licenziare.

E ciò ha fatto, sempre con argomentazioni adeguate e
coerenti con la fattispecie in esame e i principi di diritto regolanti la
materia, sul ravvisato presupposto della distanza geografica (oltre cinquecento
chilometri) di queste due unità produttive dagli altri siti aziendali (criterio
ritenuto sufficiente da: Cass. 31 luglio 2012, n.
13705), combinato con quello della infungibilità delle mansioni. Secondo
l’insegnamento giurisprudenziale di legittimità sopra richiamato, qualora la
ricorrenza delle effettive ragioni tecnico-produttive e organizzative sia stata
giustificata (e comunicata), la delimitazione della platea è legittima, ove
appunto non sia trascurato, nella scelta dei lavoratori impiegati nel sito
soppresso o ridotto, “il possesso di professionalità equivalente a quella
di addetti ad altre realtà organizzative” (così: Cass. 11 luglio 2013, n. 17177, in motivazione
con ampi richiami di precedenti conformi; cui adde: Cass.
19 maggio 2005, n. 10590; Cass. 9 marzo 2015,
n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178).

Nel caso di specie, l’infungibilità delle mansioni è
stata individuata nella peculiarità di ogni sito produttivo, in ragione delle
commesse trattate (in particolare: Trenitalia, Eni), ognuna esigente una
diversa e specifica formazione: dovendo il personale inbound avere una
conoscenza della committente, tale da porlo in grado di rispondere alle domande
della clientela telefonica, specificamente calibrate sul servizio reso, né
consistendo l’attività di addetti al settore interno, appunto inbound, in una
omogenea e neutrale ricezione di telefonate. E ciò per l’impossibilità di un
loro agevole spostamento dall’uno all’altro sito (e quindi da una popolazione
professionale all’altra), senza l’attuazione di interventi formativi,
organizzativi e logistici incompatibili con la situazione economica
dell’azienda, in quanto “insostenibile sul piano economico, produttivo e
organizzativo, richiedendo tempi di attuazione e delle modifiche organizzative
talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi …
finendo per aggravare ulteriormente la situazione di squilibrio strutturale in
cui versa l’azienda … “: per giunta, tra sedi aventi regimi di orario
molto diversificati (dal tempo parziale da quattro a sei ore, al tempo pieno).
Occorre poi osservare come l’esigenza formativa di ogni lavoratore, se
comporti, da una parte, un costo indubbio per l’azienda, induca, dall’altra,
per il primo l’acquisizione di un bagaglio di conoscenze e di esperienze nuovo,
che ne diversifica e incrementa la professionalità, così rendendolo idoneo a
mansioni che non sono più omogenee alle precedenti svolte. Sicché,
l’equivalenza delle mansioni, tale da configurare un mero passaggio
indifferenziato tra lavoratori su diverse commesse, neppure risponde a un dato
di realtà.

In ogni caso, esso costituisce accertamento in
fatto, che il giudice di merito, cui è riservato in via esclusiva, ha compiuto
dandone adeguato conto, in esatta applicazione dei principi di diritto
enunciati: pertanto, esso è insindacabile in sede di legittimità.

Infine, neppure calza il riferimento, sempre nel
caso in cui sia mancato l’accordo con i sindacati sui criteri di scelta,
all’irrilevanza dei costi aggiuntivi connessi al trasferimento del personale
già assegnato alle sedi soppresse siccome argomento estraneo al tenore testuale
dell’art. 5 I. 223/1991 (Cass. 11 luglio 2013, n. 17177; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387). Nel caso di
specie, non si tratta, infatti, di singoli e ben individuati trasferimenti
personali, bensì di 1.666 lavoratori, e quindi di un trasferimento collettivo,
il quale presuppone una procedura concordata in sede sindacale con formazione
di graduatorie redatte in base a criteri predeterminati (Cass. 23 novembre 2010, n. 23675; Cass. 19 marzo 2014, n. 6325); ma le
organizzazioni sindacali neppure si sono mostrate interessate alle misure
organizzative (anche trasferimenti, se compatibili con le esigenze aziendali),
per le quali la società aveva dichiarato la propria disponibilità (al punto V
della comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016), non raccolta dalle prime.

L’alternativa prospettata (anche se poi non
concretamente praticata dai lavoratori neppure nella limitata forma proposta
dall’impresa di disponibilità, comunicata con la lettera di recesso, di
revocare, in via collaborativa per ridurre sia pure minimamente l’impatto
sociale, fino a settantacinque licenziamenti nei confronti dei lavoratori
richiedenti per iscritto di essere trasferiti presso i siti di Catania, di
Rende o di Milano: risultati soltanto diciassette) è stata rappresentata, per
l’entità della sua dimensione, fin dalla comunicazione di apertura della
procedura, come insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo,
siccome esigente tempi di attuazione e modifiche organizzative talmente
complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi, con
aggravamento ulteriormente della situazione di squilibrio strutturale
dell’azienda.

Sicché, di fronte ad una situazione, comunicata in
modo esplicito ed esauriente alle organizzazioni sindacali e con le medesime
negoziata, talmente grave da pregiudicare la stessa sostenibilità dell’attività
d’impresa e quindi da comportarne la cessazione, qualora diversamente
affrontata, risulta inammissibile (come anticipato all’esordio del ragionamento
motivo) ogni censura intesa ad investire l’autorità giudiziaria di un’indagine
sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione
dell’attività produttiva (né tanto meno di ragioni per una diversa allocazione
delle commesse nell’ambito della propria organizzazione territoriale), senza
fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle
organizzazioni sindacali e di un’adozione discriminatoria dei lavoratori delle
procedure: ciò davvero impingendo direttamente sulla libertà di iniziativa di
impresa, garantita dall’art. 41 Cost.

10. Il ragionamento argomentativo svolto ha il suo
coerente sviluppo finale nella conclusione di una corretta individuazione ed
applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori.

Infatti, la limitazione alla sola platea dei
lavoratori inbound delle due divisioni romane, per accordo sindacale e comunque
per ragionevole misura in riferimento alla verificata infungibilità delle
mansioni svolte dai predetti e con quelle del personale inbound delle altre
sedi, ha comportato l’adozione (comunicata sia in sede di apertura che di
chiusura della procedura di mobilità, a norma dell’art. 4, terzo e nono comma I.
223/1991: Cass. 28 ottobre 2009, n. 22825)
di un criterio (puntualmente indicato anche nelle modalità applicative, oltre
che nell’individuazione dei criteri di selezione del personale, anche nella
specificazione del suo concreto modo di operare: Cass.
19 settembre 2016, n. 18306; Cass. 10 ottobre 2018, n. 25100) diverso da
quelli legali operanti sull’intero complesso aziendale, consistente nelle
esigenze tecnico-produttive e organizzative (legittimo, ancorché difforme da
quelli, perché rispondente a requisiti di obiettività e razionalità: Cass. 20 febbraio 2013, n. 4186; Cass. 28 marzo 2018, n. 7710; Cass. 10 ottobre
2018, n. 25100).

Ed esso ne esaurisce ogni altro, posto che, per
effetto della deliberata chiusura delle due divisioni romane, tutti i
lavoratori addetti ad esse sono stati licenziati, ad eccezione di
quarantaquattro lavoratrici madri, per il divieto posto dall’art. 54 d.lg. 151/2001.

11. Ogni altra questione è evidentemente assorbita,
salvo alcune puntualizzazioni in riferimento più specifico al secondo e al
quarto motivo.

11.1. Non si configurano le violazioni di norme di
diritto denunciate, in assenza di un’erronea riconduzione del fatto materiale
nella fattispecie legale deputata a dettarne la disciplina, integrante vizio
del procedimento di sussunzione (Cass. 13 marzo 2018, n. 6035; Cass. 14 settembre 2020, n. 19059).

11.2. In particolare, non sussiste la denunciata
nullità della sentenza, requisito da apprezzare esclusivamente in funzione
dell’intelligibilità della decisione e della comprensione delle ragioni poste a
suo fondamento, la cui assenza configura motivo di nullità quando non sia
possibile individuare gli elementi di fatto considerati o presupposti nella
decisione (Cass. 20 gennaio 2015, n. 920; Cass. 15 novembre 2019, n. 29721):
palesemente non ricorrente nel caso di specie, per l’ampia ed argomentata
giustificazione del percorso decisionale, nell’attenta e completa risposta
della sentenza impugnata a tutte le censure devolute.

La Corte territoriale ha quindi adeguatamente
spiegato come alle 75 posizioni, erroneamente supposte come di personale non in
esubero, sia stato fatto riferimento nella comunicazione di apertura
(all’ultimo capoverso di pg. 9 della sentenza), trattandosi comunque di misure
riduttive, sia pure in ridottissimi termini, dell’impatto sociale del recesso
(al terz’ultimo capoverso di pg. 22 della sentenza); avendo poi chiarito la
ragione del diverso trattamento delle 44 lavoratrici madri (al primo periodo di
pg. 20 della sentenza).

12. Dalle superiori argomentazioni discende allora
il rigetto del ricorso, con la regolazione delle spese del giudizio secondo il
regime di soccombenza e raddoppio del contributo unificato, ove spettante nella
ricorrenza dei presupposti processuali (conformemente alle indicazioni di Cass.
s.u. 20 settembre 2019, n. 23535).

 

P.Q.M.

 

rigetta il ricorso e condanna la lavoratrice alla
rifusione, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio, che
liquida in € 200,00 per esborsi e € 5.250,00 per compensi professionali, oltre
rimborso per spese generali 15% e accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1quater del d.p.r. n.
115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il
versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di
contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1
bis, dello stesso art. 13, se
dovuto.