La valutazione del licenziamento disciplinare deve essere integrata e confrontata con la valutazione della gravità della condotta in concreto e della proporzionalità della sanzione

Per valutare la gravità di un comportamento riconducibile ad un’ipotesi di licenziamento disciplinare va effettuato un accertamento in concreto.

Nota a Cass. 12 novembre 2021, n. 33811

Pamela Coti

Le previsioni di licenziamento nel codice disciplinare non sono vincolanti in senso sfavorevole al lavoratore. Il giudice deve, per legge, valutare la gravità in concreto del comportamento censurato, nei suoi profili oggettivi e soggettivi, nonché la proporzionalità della sanzione espulsiva applicata.

È quanto stabilito della Corte di Cassazione 12 novembre 2021, n. 33811, in relazione al caso di un licenziamento disciplinare avente ad oggetto episodi di negligenza sul lavoro.

Al riguardo, la Corte ha specificato che:

• nell’ambito dei rapporti tra previsioni della contrattazione collettiva e fatti posti a fondamento di licenziamenti ontologicamente disciplinari, la contrattazione collettiva non è una fonte vincolante in senso sfavorevole per il dipendente;
• anche quando si riscontri la corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente come ipotesi che giustifica il licenziamento disciplinare, deve essere effettuato in ogni caso un accertamento in concreto che prenda in considerazione la gravità del comportamento e la proporzionalità tra lo stesso e la sanzione espulsiva irrogata;
• in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento (Cass. n. 17321/2020; Cass. 16784/2020);
• l’onere pubblicitario del datore di lavoro è assolto sia mediante affissione del codice disciplinare, in luogo idoneo a garantire la reale ed effettiva conoscibilità ai lavoratori, quando le norme disciplinari siano affisse come tali, avulse dal contratto che le contiene, sia quando sia affisso il contratto che contiene le stesse norme (Cass. n. 3721/1986).