È illegittimo il collocamento forzoso e inconsapevole dei lavoratori in ferie

La collocazione unilaterale in ferie è priva di validità se non è preceduta da una comunicazione diretta a ciascun lavoratore interessato.

Nota a Cass. (ord.) 19 agosto 2022, n. 24977

Fabrizio Girolami

In caso di collocamento unilaterale forzoso in ferie dei lavoratori (peraltro appreso solo ex post dai lavoratori medesimi e in via del tutto casuale, a seguito di consultazione delle buste paga), il comportamento omissivo del lavoratore, il quale non contesti il proprio collocamento in ferie, non può essere considerato dal datore di lavoro rinuncia o volontà di non usufruire del diritto al relativo riposo.

Lo ha stabilito la Cassazione, con l’ordinanza 19 agosto 2022, n. 24977, con riferimento alla condotta della società Electrolux Italia S.p.A. che aveva unilateralmente collocato in ferie una numerosa platea di lavoratori nel 2012 e 2013 e di cui gli stessi erano stati resi edotti solo successivamente al godimento e tramite l’esame dei relativi prospetti paga (da detti prospetti era emerso che il datore aveva indicato alcune ore di cassa integrazione guadagni straordinaria come riposi fruiti).

La richiesta dei lavoratori di condanna della società a ripristinare in favore di ciascuno il monte ore illegittimamente decurtato era stata accolta in primo grado dal Tribunale di Pordenone e confermata dalla Corte d’Appello di Trieste. Secondo la Corte di merito, la società ha attuato un collocamento unilaterale forzoso in quanto non preceduto da una specifica comunicazione a ciascun lavoratore (nel caso di specie, una comunicazione era stata inviata solo alla R.S.U. e non singolarmente ai lavoratori).

Del medesimo avviso è stata la Cassazione che – nel respingere il ricorso proposto dalla società – ha confermato la sentenza della Corte d’Appello, rilevando quanto segue:

• in via generale, il potere dell’imprenditore ex art. 2109 c.c. di fissare il periodo di godimento delle ferie dei dipendenti “implica anche quello di modificarlo pur in difetto di fatti sopravvenuti, in base soltanto a una riconsiderazione delle esigenze aziendali, senza che in senso contrario rilevi la prescrizione relativa alla comunicazione preventiva ai lavoratori del periodo stabilito, dalla quale tuttavia si desume, da un lato, che anche le modifiche debbono essere comunicate con preavviso e, dall’altro, che gli eventuali rilievi del lavoratore, che ritenga l’indicazione del datore di lavoro in contrasto con i propri interessi, devono intervenire senza dilazione”;
• il potere del datore di determinare il periodo di godimento delle ferie, espressione del generale potere direttivo, pur rispondendo alle esigenze dell’azienda non può produrre risultati vessatori per il lavoratore che deve poter organizzare al meglio il suo riposo in modo da conseguire un effettivo ripristino delle proprie energie psicofisiche. Si tratta di un principio che “risponde ad un equilibrato soddisfacimento delle posizioni soggettive contrapposte: quella del datore di lavoro di organizzare le ferie privilegiando le sue necessità. Quella dei lavoratori di essere in grado di conseguire il beneficio cui le ferie sono preordinate (il recupero energie psicofisiche)”;
• in questa prospettiva, la comunicazione inviata alla R.S.U. non può essere considerata “una comunicazione diretta ai singoli lavoratori della necessità di fruire delle ferie maturate ed ancora da godere prima dell’attivazione nei loro confronti della cassa integrazione guadagni straordinaria”;
• il collocamento forzoso in ferie dei lavoratori disposto con una modalità del tutto peculiare (due, quattro o otto ore giornaliere durante il periodo di collocamento in CIGS), di cui gli stessi sono stati resi edotti solo successivamente al godimento e dalla consultazione delle buste paga, “costituisce modalità di comunicazione che si pone in contrasto con l’oggettivo conseguimento della finalità cui le ferie sono intrinsecamente preordinate”;
• infine, non assume efficacia dirimente l’eccezione formulata dalla società circa l’esistenza di una prassi aziendale, consistente nella fruizione da parte dei lavoratori delle ferie residue prima del collocamento in CIGS. Affinché possa ritenersi esistente tale prassi è necessario allegare e provare che il comportamento evocato abbia carattere generale in quanto applicato nei confronti di tutti i dipendenti dell’azienda e protratto nel tempo.