Legittima la mancata assunzione di un lavoratore, dopo la firma di un preliminare, per omissione, da parte del candidato, di informazioni ritenuti rilevanti.
Nota a Trib. Milano 16 gennaio 2024
Flavia Durval
Quando il datore di lavoro accerti la violazione, da parte del lavoratore, dell’obbligo di buona fede e correttezza precontrattuale per aver fornito referenze ritenute ingannevoli, è legittima la revoca dell’assunzione.
È quanto afferma il Tribunale di Milano, 16 gennaio 2024, rigettando il ricorso di un manager che aveva ricevuto una proposta di assunzione, poi revocata, per avere la società appreso notizie su vicende critiche (e gravi, secondo la società) verificatisi nel precedente impiego. Il Tribunale analizza la natura dell’impegno all’assunzione da parte dell’azienda, ritenendo che lo stesso avesse natura di preliminare e non fosse idoneo a costituire da subito il rapporto di lavoro. Inoltre, ritiene giustificata la condotta del datore di lavoro promittente che, avendo ricevuto referenze ingannevoli, aveva accertato la violazione, da parte del lavoratore, dell’obbligo di buona fede e correttezza precontrattuale.
A tal fine, il giudice illustra la differenza fra:
a) Offer of employment, “documento fornito da un datore di lavoro a un potenziale dipendente, che delinea i termini e le condizioni di lavoro di base e funge a comunicazione formale dell’intenzione di assumere” ed Employment contract, “accordo giuridicamente vincolante tra datore di lavoro e lavoratore contenente tutti i termini e le condizioni di lavoro;
b) nonché fra: lettera di offerta, che “generalmente indica in maniera concisa i termini e le condizioni di lavoro e in genere riporta i dettagli essenziali come il titolo professionale, la data di inizio, la retribuzione e qualsiasi condizione specifica che deve essere soddisfatta prima dell’inizio del rapporto di lavoro”; 2. contratto di lavoro, “documento completo che regola tutti i dettagli del rapporto come ad esempio responsabilità lavorative, orari di lavoro, patti di non concorrenza, diritti di proprietà intellettuale, riservatezza, termini di preavviso e altro ancora”; 3. contratto preliminare al quale va ricondotta la lettera di impegno all’assunzione, scrittura privata che può essere di due tipi: a) vincolante solamente per il datore di lavoro che la sottoscrive ed utilizzata quando si vuole lasciare il lavoratore libero di scegliere se impegnarsi o meno all’assunzione del nuovo incarico (art. 1331 c.c.); b) oppure sottoscritta sia dal datore che dal lavoratore e dunque vincolante per entrambi. In questo caso, si tratta di un vero e proprio negozio bilaterale fra le parti, le quali si vincolano a concludere un accordo entro una certa data (senza obblighi amministrativi, quali la comunicazione al centro per l’impiego e le informazioni scritte da consegnare al lavoratore prima dell’inizio dell’attività lavorativa). In tale ipotesi “il contratto è sottoposto a una condizione sospensiva. L’accordo è la futura assunzione del lavoratore il quale, per il contrato preliminare, si vincola ad assumersi l’impegno”. Il contrato preliminare si risolve alla data di assunzione e dà spazio alla stipulazione di un nuovo contratto che sarà quello di lavoro vero e proprio.
Nella fattispecie, la comunicazione inviata al lavoratore (sia per il dato letterale che per la comune volontà delle parti) era del tipo Offer of employement. Il che emerge “dal tenore delle comunicazioni successive, in cui chiaramente si fa riferimento ad una formalizzazione successiva del contratto …”, evidenziando l’intenzione delle parti di stipulare un futuro e diverso contratto di lavoro.
La natura di contratto preliminare della proposta inviata al lavoratore emerge, oltre che dal dato letterale (il documento è definito Offer of employement e non Employement Contract): I) dall’’interpretazione complessiva del testo ex art. 1362 c.c. in quanto la proposta non contiene alcuni elementi essenziali del contratto tra cui anzitutto la data precisa di inizio del rapporto, e “non regola tutti gli elementi accessori del rapporto, quali ad esempio, disciplina del preavviso, obbligo di riservatezza, patti di non concorrenza, diritti di proprietà intellettuale, eventuale retribuzione variabile, benefit etc.”; II) dal comportamento complessivo delle parti ex art. 1362, co. 2, c.c., le quali, nelle comunicazioni successive alla proposta “fanno esplicito riferimento alla necessità di raccogliere la documentazione da trasmettere all’HR per la formalizzazione del rapporto e l’assolvimento degli adempimenti burocratici ai fini dell’assunzione”. Come è noto, invece, nel caso di preliminare di assunzione, laddove il datore di lavoro non rispetti l’impegno, si configura un inadempimento contrattuale dal quale sorge il diritto della parte lesa di chiedere l’adempimento o la risoluzione del contratto ai sensi dell’art. 1453 c.c.
Trattandosi di contratto preliminare, il ricorso relativo al licenziamento non può trovare accoglimento, dato che il rapporto di lavoro non era ancora sorto.
Nel caso di specie, concludono i giudici, la società ha inviato formale revoca della proposta, non addivenendo alla stipula del contratto di assunzione. Tale revoca è legittima avendo il lavoratore omesso di comunicare, in fase di trattative, circostanze molto significative in relazione al rapporto con il precedente datore di lavoro.